Несовершенство оргструктуры: причины и последствия

Организационная структура организации определяет иерархию внутренних подразделений и непосредственно персонала, задавая таким образом систему их рабочих отношений. Но это только на первый взгляд. Фактически роль организационной структуры гораздо шире.

Фактически оргструктура задает режим движения информационных потоков внутри компании, являясь таким образом залогом оперативности и качества принимаемых управленческих решений.

С ростом бизнеса организационная структура претерпевает естественные изменения. Увеличивающийся штат сотрудников не позволяет обмениваться информацией и принимать решения так, как это было возможно в небольшой команде из десятка человек.

Кроме того современный бизнес существует в условиях постоянного изменения внешней среды и ведет непрерывный процесс совершенствования с учетом этих изменений. Очевидно, что организации часто не успевают адаптировать оргструктуру к новым требованиям. К каким последствиям это может привести?

• Чрезмерная централизация и формализованность ведет к излишней бюрократизации, препятстсвует оперативному принятию решений, не позволяет инициативным сотрудникам действовать самостоятельно на благо компании в ситуациях, которые требуют скорости и риска. Такая жесткая иерархия хороша для крупных компаний с устоявшейся системой бизнес-процессов на стабильных рынках (а существуют ли такие рынки сегодня?). Совершенно неприемлимы для молодых или активно развивающихся компаний.
• Недостаточная степень централизации, когда каждый руководитель имеет в своем подчинении множество сотрудников ведет к децентрализации - большей независимости, автономности сотрудников. Такая структура хороша для активно развивающихся компаний, где контроль приносится в жертву ради креативности.
• Неоправданный рост численности в одних подразделениях и нехватка рабочей силы в других отделах. Развитие бизнеса часто требует усиления определенных направлений работы за счет новых сотрудников, штат соответствующих подразделений растет. В то же время на других направлениях деятельности остается персонал, объем работы которых может снижаться, но заниматься оптимизацией системно развивающейся компании некогда. Рано или поздно, топ-менеджмент обнаруживает "раздутый" штат в одних структурных подразделениях и недостачу рабочей силы в других, дублирование функций и негативную атмосферу в коллективе.
• Несогласованность в работе структурных подразделений. Отсутствие жестких границ ответственности между отделами и отдельными сотрудниками, неявно поставленные или нечетко воспринимаемые цели и задачи ведут к двойной работе или напротив к тому, что необходимые блоки работы не выполняются, а ответственных установить не удается.

Цель работы

Цель работы по диагностике и дизайну организационной структуры - ее приведение в соответствие со стратегическими целями компании. То есть разработка такой модели организации сотрудников, функциональных ролей и должностных уровней, которая позволит максимально эффективно управлять бизнесом на пути к реализации выбранной стратегии.

Результат работы по диагностике и дизайну организационной структуры

На основании изучения рыночной ситуации, в которой находится заказчик, а также принятой стратегии компании консультанты предложат оптимальную модель организационной структуры: традиционную иерархию структурных подразделений, проектную организацию работ или процессно-ориентированную модель.

Для каждого структурного подразделения, для отдельных функциональных мест будет очерчен круг полномочий и границы ответственности. Это позволит исключить двойную работу, позволит подчиненным иметь четкое представление о том, к кому из менеджеров обращаться по тому или иному основанию.

Почему сложно менять организационную структуру

Изменение оргструктуры - это весьма сложный процесс. Ведь он может буть связан и с изменением наименований структурных департаментов, и с их упразднением, и с введением/упразднением новых должностей, и так далее. Как и любое изменение эти преобразования могут восприниматься сотрудниками негативно. 

Консультанты всегда учитывают отношение сотрудников к нововведениям и способны вести проект внедрения изменений, принимая во внимание эти нюансы. Здесь могут также возникать вопросы и правового, и экономического характера. И решать их приходится индивидуально.