- Баланс работы и личной свободы. Для замещения временно отсутствующего курьера по доставке документов пригласили молодую сотрудницу-Z. Девушка, несмотря на возраст, отличалась очень высокой точностью в работе, самостоятельностью, дисциплиной. После завершения периода замещения постоянного сотрудника директор по маркетингу предложила девушке вакансию ассистента отдела маркетинга с реальной перспективой карьерного роста. Директор была удивлена, что после окончания института эта сотрудница работала курьером в разных компаниях, но каждый раз временно, замещая кого-то. Девушка от предложения отказалась, аргументировав это тем, что она не хочет быть привязанной к офису, к графику с 9-00 до 18-00, хочет сама выбирать, когда ей работать, а когда отдыхать. Свободный график, возможность путешествовать и заниматься своим хобби для нее важнее карьеры. Руководитель Х была очень удивлена, так как исходила из того, что карьера, профессиональный рост важны для всех.
- Детская непосредственность. Сотрудник Z пришел в отдел кадров с документами для трудоустройства. Его встретила сотрудница отдела кадров, поколения Х. Сотрудник сказал ей: «Здравствуйте, как Ваши дела? Прекрасно выглядите». Сотрудница изумилась и даже почувствовала некоторую неловкость. Они не были знакомы с молодым человеком, и подобная непосредственность в деловой среде не была, на ее взгляд, уместна.
- Иерархия и деловой этикет. Руководители компании (директор по персоналу, директор по маркетингу) проводили по видеосвязи промежуточную аттестацию сотрудницы Z в одном из филиалов. До этого руководители и сотрудница не были представлены друг другу. Подключившись по видеосвязи, сотрудница сказала руководителям: «Здравствуйте, представьтесь, пожалуйста, а то я не знаю кто из вас кто». Руководители были немного в шоке от такой свободы общения.
- Культура общения. В помещении офисной кухни сидят трое руководителей, пьют кофе и разговаривают, решая какие-то служебные проблемы. Больше в помещении никого нет. Заходит сотрудница Z. Не смущаясь присутствием трех руководителей, сотрудница подходит к кофе-машине и начинает готовить себе капучино. Приготовление напитка сопровождается сильным звуком, свистом взбивания молочной пенки. Кофе-машина буксует, что-то пошло не так, свист стоит жуткий. Все замолкают, продолжать беседу невозможно. Сотрудница, нисколько не смущаясь, продолжает свое дело. Руководители пожимают плечами, одна из них говорит: «Вот, что значит молодое поколение! Вот я бы не стала готовить кофе, я бы подождала, пока руководители договорят и уйдут».
- Деловой этикет – тонкая материя. Новая сотрудница поколения Z пришла на работу в свой первый рабочий день. Первый вопрос, который она задала: «Где можно попить кофе?». Наставник проводил ее на кухню, она не спеша позавтракала, после чего вернулась за рабочий стол. Руководители-Х были очень удивлены: «Начать свой первый рабочий день с кофе?! Мы бы так не смогли, мы бы постеснялись».
- Истории из опыта подбора сотрудников Z:
- В резюме кандидатов даже на офисные позиции очень часто можно увидеть фотографии, совсем не соответствующие деловому стилю: в купальнике на море, с друзьями на отдыхе, селфи в весьма фривольной обстановке, с бокалом шампанского в руках, на вечеринке, на велобайке, в обнимку с парнем/девушкой и т.д. Деловой этикет? Не слышали о таком!
- Смена работы каждые 1-6 месяцев является нормой. На вопрос о причинах такой частой смены работы:
- тут мне было неинтересно;
-тут я хотел (а) поехать отдохнуть в Таиланд, а мне не дали отпуск;
- тут мне было далеко ездить (как будто при устройстве на работу этого не видно);
- тут был неудобный стол и стул;
- тут я решила пойти на курсы нутрициологии (или астрологии, косметологии, нумерологии и т.д. – тут по интересам бывает) и я не успевала после работы туда;
-тут мне просто не понравилось. Вспоминаю поговорку: если гулянка мешает работе, то зачем нужна такая работа? Комфорт и интерес на первом месте.
- Причина увольнения с предыдущего места работы: «Не было карьерного роста». «Но Вы же проработали там всего четыре месяца?». «Ну да, целых четыре месяца!». Желание быстрых результатов, не прилагая усилий.
- Завышенные ожидания по заработной плате. Кандидат на вакансию в отдел маркетинга только окончил институт, но уже позиционирует себя как квалифицированного эксперта в маркетинге. На вопрос: «Чем бы Вы хотели заниматься в сфере маркетинга?» без тени смущения отвечает: «Мне интересно разрабатывать стратегии». «Вы прямо сейчас готовы? Без опыта работы?». «У меня есть опыт. Я диплом в институте по стратегии писал». Уверенность и высокая самооценка без наличия на то достаточных оснований.
- Кандидат на вакансию менеджера в отдел маркетинга. Вопрос руководителя Х: «Чем занимаетесь в свободное время? Есть ли у Вас хобби?». Ответ кандидатки: «Да, есть хобби, - эротический массаж». Без комментариев.
Обратная ситуация. В защиту Z-умеров.
Справедливости ради надо отметить, что бывают и другие случаи.
Среди представителей поколения Z я встречала целеустремленных, ответственных, хорошо воспитанных и самостоятельных молодых людей, цельных и основательных. Человек – сложная субстанция. Объяснить поведение человека одной какой-то теорией невозможно.
Общий вывод
Что касается проблем в коммуникации между руководителем из 80-х и сотрудником из нулевых, то я бы отнесла их, скорее, к разряду управленческих, а не «поколенческих»:
- Некорректная постановка задач
- Отсутствие должной организации и координации работы со стороны руководителя
- Отсутствие регулярного управленческого воздействия на сотрудника
Принципиальных отличий я не вижу. За исключением того, что Z-сотрудники, как правило, не держатся за рабочее место, легко меняют работу, ищут где лучше. Руководителям Х сложно бывает привыкнуть к этому, так как в их картине мира такие сотрудники нестабильные, непостоянные, «бегунки». Только обучил сотрудника, а он уже уходит. Однако нужно привыкать и создавать систему внутреннего обучения и сохранения знаний внутри компании, чтобы не зависеть от ухода сотрудника, уметь определять функции в продуктном выражении. Когда понятен продукт деятельности сотрудника, проще осуществить замену. Организация будущего: это объединенные вокруг основателей самозанятые и предприниматели, заключающие срочные контракты на срок от 1 дня.
Часто руководители жалуются, что сотрудники не делают, не исполняют, не так делают, не то делают и т.д. Начинаешь разбираться – обязательно находишь проблему в самом руководителе: не объяснил, не проконтролировал, не задал правила и т.д.
Хотя, безусловно, они другие, эти Z-умеры. И нам нужно с этим считаться.