Матрица 9 boxes — известный в HR-среде инструмент, который используют для визуализации производительности и потенциала сотрудников. Это простая и удобная таблица, благодаря которой легко понять, кто из работников настоящий лидер, а значит, явный претендент на повышение или включение в кадровый резерв. Тем не менее, стоит разобраться: матрица 9 boxes - это модный инструмент или полезный?

Журнал "Директор по персоналу" задал вопрос экспертам о плюсах и минусах матрицы 9 boxes.

Эксперт ГК Русконсалт Наталья Гаршина высказала свое мнение относительно применения матрицы 9 boxes в управлении персоналом.

Я часто использую различные матрицы для того, чтобы продемонстрировать результаты исследования или анализа. Для упрощения принятия кадровых решений использование  матриц полезно, но  как средство визуального представления результатов предварительной аналитической работы, а не как инструмент анализа.

Приведу пример матрицы для сегментации кадрового состава компании. Эта матрица значительно проще 9 boxes, в ней всего 4 составляющие.

Подробнее, как использовать матрицу в статье "Мотивированный или компетентный: кого выбрать?"

А вот еще пример матрицы для оценки лидерских качеств:  Статья "Лидер: панацея для бизнеса или хайп".

Я использую матрицу для категорирования сотрудников,  исключительно как инструмент для работы с руководителями. Иными словами, матрица – это документ  для внутреннего пользования, для принятия управленческих решений руководителями.

С сотрудниками, попавшими в поля матрицы, мы обсуждаем зоны их развития  без «ярлыков», в полном соответствии с нормами деловой этики и Трудового законодательства.

Обратная связь сотрудникам предоставляется на основе критериев, обозначенных в модели компетенции, показателях эффективности и т.д.

Пример модели компетенций здесь: Статья "Компетенции руководителя не зависят от кризиса"

Любая управленческая технология при неправильном использовании может нанести вред. К тому же оценка не может быть на 100% объективной. Это необходимо учитывать при определении места сотрудника в матрице. Что же касается прогнозов и предсказаний относительно развития потенциала сотрудников, то, на мой взгляд, важно подкрепить «гадание» инструментами планирования мероприятий по достижению целей. Если мы хотим, чтобы сотрудник добился определенных целей в развитии, то необходимо спланировать траекторию развития и расставить контрольные точки для мониторинга прогресса.

Например, мы прогнозируем, что сотрудник отдела продаж имеет высокий потенциал, что позволит ему через пять лет стать руководителем отдела продаж. Мы зачисляем сотрудника в кадровый резерв. Как сделать, чтобы нашли прогнозы сбылись и вложения в нашего перспективного кандидата окупились управленческой прибылью? 

Контролировать процесс! Для этого не реже одного раза в год мы проводим анализ  прогресса развития навыков резервиста. Мы  проводим анализ не умозрительно, а на основании четких критериев и плана индивидуального развития. Если сотрудник отклоняется от траектории развития, то мы тщательно анализируем причины и  принимаем соответствующие меры.

Предсказание – это для астрологов, а в менеджменте нужны система контроля достижения запланированных результатов и управление рисками. Услуга - Система планирования и контроля.

Читайте статью в журнале "Директор по персоналу" №3, нажав на картинку ниже.