Совсем недавно слово «токсичный» применялось только к веществам, способным вызвать отравление. Сейчас же токсичными называют и людей, и отношения между людьми, и даже корпоративную культуру организации.

Существует много разных мнений относительно того, как отличить токсичного человека от просто несчастного создания со скверным характером. На мой взгляд, токсичный человек способен вызвать душевное отравление у своего собеседника при общении. Душевное отравление может проявляться в виде испорченного настроения, потери работоспособности, утраты веры в себя и т.д.

Когда токсичный человек попадает в трудовой коллектив, он способен отравить жизнь коллег, повлиять на их работоспособность. Но если в организации появляется токсичный руководитель, то он способен негативно  повлиять даже на бизнес-показатели компании.

Определим несколько характерных черт поведения токсичных сослуживцев и рассмотрим, как их поведение влияет на жизнь организации.

Как  ведёт себя токсичный руководитель:

• Оказывает эмоциональное и психологическое давление на подчиненных


• Постоянно критикует сотрудников, обесценивая их достижения


• Использует только негативные стимулы в управлении


• Замечает исключительно  недостатки и ошибки, а не успехи


• Создаёт не пригодную для раскрытия потенциала сотрудников атмосферу

Случай из жизни организации с токсичным руководителем

Токсичный директор филиала имела привычку врываться в офис на крыльях агрессии и плохого настроения. Рабочий день руководительница начинала с «разноса» своих подчинённых. Получить нагоняй можно было за что угодно: случайно оказался на пути, не догадался о том, что нужно было что-то сделать, либо что-то сделал, но не так, как хотел руководитель и т.д.

Сотрудники боялись своего шефа, поэтому никогда не высказывали своего мнения,  не проявляли инициативу, не были вовлечены в жизнь организации. Всё это  не способствовало развитию бизнеса, повышению производительности труда и эффективности работы.

Кроме этого филиал буквально лихорадило от постоянных авралов. Руководительница без надобности вмешивалась в работу каждого сотрудника, чем  только усиливала хаос. Подобное поведение директора филиала при отсутствии системы регулярного менеджмента приводило к огромным затратам времени и ресурсов.

В итоге, профессиональные сотрудники, не готовые терпеть такое отношение, увольнялись, а тихие, безропотные исполнители были не способны достигать результатов, обеспечивающих конкурентоспособность бизнеса.

Еще один пример токсичного руководства

Финансовый директор компании периодически устраивала «охоту на ведьм». Жертвой мог стать любой сотрудник, случайно оказавшийся на пересечении служебных интересов. Токсичность руководителя проявлялась в необоснованных атаках своей жертвы  под надуманным предлогом. Претензии руководителя-деспота часто не имели никакого смысла, так как в их основе лежали рядовые рабочие ситуации, находящиеся в сфере ответственности данного босса.

Атака жертвы со стороны упомянутого финансового директора могла длиться от нескольких дней до нескольких недель. Руководитель использовала самые разные техники давления, от агрессии до игнорирования, вовлекала в конфликт других сотрудников, представляя ситуацию в выгодном для себя свете. Несколько человек были безосновательно уволены из компании в результате подобной политики. В организации царила гнетущая атмосфера, не располагающая к сотрудничеству и совместному решению проблем бизнеса.

Как ведет себя токсичный сотрудник:

• Всегда недоволен всем происходящим в организации  


• Обесценивает достижения компании и коллег


• Сплетничает и плетёт интриги


• Проявляет эмоциональное и психологическое давление на коллег


• Использует непристойные шутки в адрес коллег или насмешки


• Требует к себе особого отношения

Случаи из жизни токсичных сотрудников

Одна токсичная сотрудница очень любила портить настроение своим коллегам. В столовой она могла сделать публичное замечание  коллеге о необходимости придерживаться диеты, намекнув на несовершенство фигуры сослуживицы. Подобные замечания эта токсичная сотрудница делала  коллегам постоянно, критикуя их  внешность, прическу, манеру одеваться и т.д. Разумеется, такое поведение отражалось на моральном климате, эмоционально опустошало ни в чём не повинных коллег.

В другой компании токсичная сотрудница постоянно выражала недовольство политикой компании, руководителями и их решениями. Правдистка буквально заражала всех коллег вирусом своего негатива, не предлагая взамен никаких конструктивных идей. Претензии у вечно ворчливой работницы были самые разнообразные. Например, ей не понравился подаренный на день рождения руководством компании букет. Ну а принятые в компании правила не соответствовали ожиданиям  брюзги никогда.

Подобное поведение оказывало негативное влияние на трудовой коллектив. Организационное настроение становилось унылым, моральный дух подавленным. Это не способствовало коммерческим успехам.  

Когда токсичные сотрудники и токсичные руководители сосредотачиваются в одной организации,  то её  корпоративная культура рискует превратиться в токсичную.

Проявления токсичной корпоративной культуры:

• Авторитарный стиль управления является нормой


• Сплетни и интриги поддерживаются на уровне большинства коллег и руководства


• Конфликты деструктивные, с переходом на личности


• Преобладают негативные стимулы


• Происходит селекция сотрудников на «своих» и «чужих»

Токсичная корпоративная культура приводит к большим эмоциональным перегрузкам работников, разрушает атмосферу сотрудничества и созидания. Это абсолютный вред для бизнеса. В такой атмосфере повышение эффективности и производительности труда сильно затруднено, так как все силы членов коллектива уходят на борьбу друг с другом.

Можно ли изменить токсичных руководителей, сотрудников или корпоративную культуру?

Расскажу о своем опыте.

Однажды я пришла на работу в женский и очень токсичный коллектив. Сплетни, интриги, конфликты и даже скандалы являлись абсолютной нормой корпоративной жизни. Компанию буквально лихорадило и разрывало от постоянных стычек представительниц прекрасного пола. Поначалу я даже хотела сбежать, но потом приняла это как вызов и начала работу по трансформации корпоративной культуры.

Для начала я обсудила с генеральным директором сложившееся положение. К счастью, мы пришли к единому пониманию того, что ситуацию надо менять.

Мы начали детоксикацию корпоративной культуры с обучения. Тренинг по основам эмоционального интеллекта и нормам деловой этики очень помог. Удивительно, но многие коллеги даже не знали, что существует много конструктивных моделей поведения, позволяющих улучшить качество деловой коммуникации. После обучения в формате тренинга мы провели командный коучинг. А завершилась образовательная часть программы по изменению культуры разработкой кодекса делового общения.

В кодексе мы зафиксировали нормы поведения, как приемлемые, так и недопустимые в нашей организации. Более того, некоторые нормы из кодекса мы перенесли в должностные инструкции. Например, необходимость благожелательного отношения к коллегам и эмоциональную приверженность к компании.

Помимо моральных мер воздействия,  мы устранили причины конфликтов на уровне бизнес-процессов. Ранее большинство конфликтов вспыхивало из-за того, что границы ответственности между сотрудниками и подразделениями не были чётко определены. А отсутствие навыка деловой коммуникации превращало любую рабочую проблему в острый конфликт.

После обучения и наладки бизнес-процессов началась долгая и кропотливая  работа внедрению новых норм поведения в жизнь. Не буду говорить, что всё получилось быстро и легко. Но кодекс, как некая система координат, обозначил границы допустимого поведения и помог трансформировать культуру. Сотрудницы, отказавшиеся принять новые правила, покинули компанию.

Приносят ли токсичные сотрудники вред бизнесу? Да, несомненно. Они «высасывают» из коллег и из организации энергию, которую можно направить на благо бизнеса. Токсичные отношения эмоционально опустошают компанию, от чего бизнес становится уязвим перед кризисами, экономическими потрясениями, вызовами и конкурентами. Да и в относительно стабильные времена, разрушенная токсичным поведением энергия, тормозит развитие и оставляет бизнес позади конкурентов.

Наталья Гаршина, директор по организационному развитию ГК Русконсалт