В своей практике я часто встречала руководителей компаний и собственников бизнеса, которые искренне полагали, что их бизнес имеет очень «специфическую отраслевую специфику», поэтому на вакансии приглашались только кандидаты со знанием отраслевого рынка. Такая убежденность закрывала двери для многих талантливых кандидатов. На мой взгляд, однозначного ответа на вопрос: «Брать или не брать кандидатов с других рынков?», не существует. Всегда есть место для исключений. Знание рынка, на котором работает бизнес, важно для успешности кандидатов, особенно, претендующих на ключевые позиции. Но может ли быть опыт работы в отрасли определяющим при выборе кандидата?
В моей практике было много случаев, когда кандидаты с других рынков не только не уступали отраслевым аборигенам, но и превосходили их по ряду параметров. Более того, зачастую кандидаты с других рынков привносили неожиданные идеи, которые корифеям отрасли раньше не приходили в голову. И это существенно продвигало бизнес вперед.
Думая о том, каких кандидатов привлекать, я оцениваю в комплексе все требования, которые, предъявляются к кандидатам. На мой взгляд, в общем объеме знаний кандидата на вакансию, отраслевая специфика занимает не более 20%. Все остальное – это набор hard&soft skills, которые необходимы для успешного выполнения поручаемой работы.
Один из подобных примеров - позиция менеджера по продажам. В компании, куда я пришла работать директором по персоналу, существовала устойчивая традиция приёма на работу на вакансии менеджеров по продажам кандидатов только с опытом работы на данном рынке. Руководители, отвечающие за продажи, искренне полагали, что их «специфический рынок» товаров для здоровья не способен освоить кандидат, который ранее продавал товары народного потребления, строительные смеси или продукты питания. Не говоря уже о том, что кандидаты без опыта работы в продажах не рассматривались совсем. Переломить эту ситуацию удалось после пересмотра системы обучения и профессиональной переподготовки. Это позволило привлечь потенциально способных, талантливых и мотивированных кандидатов с других рынков и даже без опыта работы в продажах.
Расскажу о той части системы обучения, которая касалась «погружения» кандидатов в отраслевую специфику.
Для переподготовки кандидатов из другой отрасли мы разработали специальную программу. Нам важно было, чтобы кандидаты, не знакомые с нашей отраслевой спецификой, максимально быстро освоились на нашем рынке, узнали о его особенностях, разобрались, в каких условиях существует наш бизнес. На своем корпоративном учебном портале мы постоянно обновляли статьи о событиях в отрасли. В программу обучения мы включили ссылки на отраслевые информационные порталы, СМИ. Происходящее в нашей отрасли мы обсуждали на специальных собраниях, анализируя последствия для нашего бизнеса.
Программа обучения «отраслевой специфике» включала следующие блоки.
- Особенности отрасли:
- структура отрасли;
- особенности жизненного цикла отрасли;
- компании-лидеры;
- тенденции развития;
- смежные отрасли, влияющие на наш рынок;
- этические нормы и ограничения и т.д.
- Основные конкуренты. Мы подготовили перечень компаний-конкурентов с ссылками на их сайты, на информацию о них в СМИ, социальных сетях. Знать своих конкурентов «в лицо» обязан каждый менеджер по продажам. Поэтому всю информацию о компаниях-конкурентах и их лидерах необходимо было изучать и постоянно отслеживать.
- Отраслевые события. Каждый новый сотрудник должен был изучить информацию о выставках, новинках, инновациях, отраслевых исследованиях, крупных корпоративных скандалах, слияниях и поглощениях и т.д. Одним словом всё, что могло пригодиться для понимания сути происходящего в отрасли.
- Лидеры мнений. Мы собрали информацию о формирующих отраслевую повестку лидерах, об известных личностях, влияющих на отрасль, либо имеющих к ней отношение. Новые сотрудники из других отраслей должны были постоянно отслеживать информацию об отраслевых инфлюенсерах в социальных сетях, средствах массовой информации.
- Законодательные особенности. Отдельный блок в нашей системе подготовки касался основных законодательных ограничений, регулирующих нашу отрасль, в том числе: ограничение рекламы, взаимодействие с opinion leaders, этические нормы, особенности позиционирования нашей продукции и т.д. Все это мы изложили в доступном для сотрудников, не имеющих юридического образования, виде.
- Значимость отрасли. В данном модуле мы предоставили для изучения новым сотрудникам информацию, связанную с национальными проектами в нашей отрасли или смежных отраслях, об отраслевых инновациях и значении для жителей нашей страны.
- Клиенты и потребители. Новые сотрудники должны были обязательно знать, кто является основными потребителями создаваемой наши бизнесом ценности, какие у них потребности и причины для приобретения нашей продукции. Какие товары-заменители существуют? Какие причины могут заставить наших потребителей отказаться от нашей продукции в пользу субститутов?
- Факторы успеха в отрасли. Мы проанализировали и изложили в доступном виде ключевые факторы успеха в нашей отрасли. А именно, что влияет на успешность бизнеса? Здесь речь идет и о технологиях, и об инновациях, поведении потребителей и т.д.
- Прогнозы развития отрасли. Данный раздел в нашей программе обучения был посвящен перспективам развития отрасли. Что мы ожидаем в долгосрочной перспективе? Рост или спад? Какие тенденции нам необходимо постоянно отслеживать и анализировать?
- Смежные отрасли. Мы специально подготовили информацию о том, какие отрасли оказывают влияние на нашу. Кроме того, мы выделили рынки, сопоставимые с нашим, по ряду параметров. Эта информация позволяет быть в курсе происходящего вокруг, что очень важно для менеджеров по продажам, ведущих переговоры о бизнесе с нашими клиентами.
Когда мы подготовили такую программу погружения отрасль, то оказалось, что с отраслевой спецификой не так уж и сложно разобраться новичку рынка. Мотивированный, способный к обучению кандидат способен быстро интегрироваться в новую отраслевую среду. Гораздо сложнее «нарастить» soft skills, которые необходимы для успеха в любой профессии, независимо от специфики рынка.
Наталья Гаршина, директор по организационному развитию и управлению персоналом ГК Русконсалт
