Интервью эксперта ГК Русконсалт Натальи Гаршиной журналу DitechMedia
https://ditech.media/magazine/european-digital-week-special-edition-vol-1/
- Не могли бы вы рассказать мне немного о вашем прошлом и вашей нынешней роли?
Я работаю в сфере HR и организационного развития с конца прошлого века (с 1999 года). До этого у меня был опыт работы в маркетинге, продажах, даже собственный бизнес. Затем я прошла карьерный путь от менеджера по персоналу до директора по организационному развитию и HR. Более десяти лет работала в консалтинге, развивала направление «Organization Development». В настоящее время я совмещаю работу в должности директора по персоналу и консультанта по организационному развитию, преподаю на курсах для менеджеров и предпринимателей. Я сравниваю свой текущий статус с работой практикующего хирурга, который иногда читает лекции студентам и выступает в качестве наставника для них. Этот эксперимент меня сильно вдохновляет.
- Почему система стимулирования персонала неэффективна?
Система стимулирования персонала часто бывает неэффективной из-за того, что не учитывает индивидуальные мотивационные потребности человека. Отличным примером может послужить забавный сюжет из фильма Джима Джармуша «Ночь на Земле».
Однажды в такси села пассажирка – продюсер известной киностудии. За рулем была девушка-таксист. Продюсер увидела что-то интересное в этой девушке и предложила ей карьеру киноартистки. Но девушка-таксист отказалась. Она сказала, что не хочет быть актрисой. Она любит свою работу и мечтает стать механиком. А карьера актрисы ей совсем не интересна.
Это прекрасный кейс про мотивацию. Мне кажется, что этот сюжет прекрасно иллюстрирует, какие разные у людей мотивы. Между тем, в бизнес-организациях часто пытаются создать универсальные системы мотивации, без учета индивидуальных потребностей людей. Но это не работает. Мотивация – внутри каждого человека. Мотив – это то, что побуждает человека выполнять функции на максимуме возможностей. Распознать этот мотив часто бывает сложно. Но, если это удается, то выигрывают все – и работник, и работодатель.
- Как можно использовать типологию для выбора наиболее эффективных способов воздействия на сотрудников с целью корректировки их поведения и отношения к работе?
Человек – очень сложное существо. Ни одна теория не позволит спрогнозировать поведение человека с высокой точностью. Слишком много факторов влияет на поведение человека. Но теория мотивационных типов В.И. Герчикова позволяет выявить ведущие мотивы человека и корректировать поведение сотрудника.
Напомню, в теории Герчикова выделяется 5 основных мотивационных типов: денежный, хозяйский, профессиональный, патриотический и люмпенизированный. (Я рассказывала о том, как распознать эти типы в своем выступлении на HR&Talent Management / European Digital Week https://ditech.media/news/european-digital-week-21-26-september-2020-plovdiv-bulgaria/).
Так вот, как можно корректировать поведение сотрудника, зная его мотивационный профиль?
Мотивационный профиль – это набор всех мотивационных типов, выраженный в различных пропорциях.
Давайте посмотрим на профиль на рисунке.
Рис.1
Это мотивационный профиль руководителя департамента одной компании. Мы видим, что у этого человека ведущий мотив –самостоятельность, автономность в работе. Это типичный хозяйский тип. Я помню, как этот сотрудник все время повторял: «Я же выполняю план. Какая разница как? Почему я должен писать планы, отчеты и объяснять, как устроен у меня бизнес-процесс?».
Согласиться с такой позицией руководителя я не могла. В основе успешного бизнеса лежит система регулярного менеджмента, которая предполагает планы и отчеты. Но я знала, что сотрудников с таким типом мотивации нельзя заставить подчиняться правилам. Они ненавидят правила, которые придуманы не ими. С ними можно только договариваться. Поэтому я пригласила этого сотрудника для разговора и объяснила ему, что свобода работника в организации должна быть уравновешена его ответственностью. Только тогда наступает баланс. И потом, в ходе длительных переговоров, нам удалось договориться о таком балансе, определив границы его свободы и меру ответственности за принятые решения.
А вот пример другой ситуации.
Рис.2.
На этом рисунке мотивационный профиль сотрудника, который, наоборот, не готов брать на себя ответственность. Ведущий мотиватор у него – патриотизм.
Для него принимать решения самостоятельно – это очень большой стресс. Поэтому на позицию руководителя я бы такого не поставила. Но зато такие сотрудники незаменимы, когда вы внедряете организационные изменения и вам нужны люди-проводники ваших идей. Эти люди, к тому же, командные игроки, они мотивируются коллективными показателями.
Много можно привести примеров, когда теория мотивационных типов помогает выстроить правильную коммуникацию с сотрудником. Например, money oriented сотруднику можно сказать: «Если еще раз не сдашь отчет вовремя, не получишь премию». И он сдаст отчет вовремя! И он даже не обидится на вас. Но если то же самое вы скажете профессиональному типу – он будет оскорблен и его эффективность снизится.
- Можно ли использовать индивидуальный подход к управлению?
Я бы сказала, что только индивидуальный подход уместен в управлении. Особенно сейчас, когда на работу приходят представители поколения Z. Я вижу эту тенденцию. Для многих молодых сотрудников ведущим мотиватором является личное профессиональное развитие и баланс работы и личной жизни. И это для них гораздо важнее, чем ориентация на деньги или карьера. Они заинтересованы в формировании личного бренда, в самовыражении. Они не готовы проявлять патриотизм по отношению к работодателю. И для них важен личный бренд больше, чем причастность к какой-то великой идее или к чужой компании.
Все это нужно учитывать. Да и не только это. Когда у вас большая компания и в ней работают люди разных возрастов, с разным менталитетом и разными мотивационными профилями, нужно уметь создавать инклюзивную среду, в которой люди будут дополнять друг друга.
Кстати, теория мотивационных типов доказывает, что не существует универсальных способов управленческого воздействия на работника, чтобы скорректировать его поведение, повысить эффективность или убедить в чем-то. Даже обратную связь нужно предоставлять с учетом индивидуальных особенностей и личных мотивов человека.
- Теория мотивации В. И. Герчикова и ее практическая применимость. Расскажите нам об этом подробнее.
Теорию мотивации Герчикова можно использовать в разных ситуациях: при приеме на работу, при планировании карьеры, для повышения эффективности работы.
Полезные инструменты открывает эта теория для управленческого воздействия и индивидуального подхода к сотруднику.
Профессионального типа мотивирует работа, в которой есть профессиональный вызов, что-то новое и интересное. Но эти люди могут увлечься, а потом потерять интерес. Зная это, вы можете предотвратить профессиональное выгорание или потерю эффективности. Когда видите, что профессиональному типу стало скучно, но завершить проект надо, усильте контроль и сможете помочь ему довести дело до конца.
Ориентированного на деньги будет мотивировать работа, в которой он может получить дополнительный доход. Содержание работы для него при этом не важно. А вот профессиональный тип не возьмется за неинтересную работу, даже если за это хорошо заплатят.
Патриотического типа нужно хвалить публично, а вот ориентированный на деньги это не оценит. Как говорится, лучше деньгами.
Патриоту лучше не поручать автономную работу с высоким уровнем ответственности – он впадет в стресс и провалит все. А вот хозяйский тип любит суверенитет, он одиночка. Ему лучше поручить работу, которая предполагает индивидуальный результат.
- Как можно использовать теорию мотивационных типов при подборе персонала на различные должности?
При подборе теория вообще сильно выручает. Например, если мы хотим найти хороших продавцов, то ориентация на деньги в мотивационном профиле должна быть выражена очень сильно.
Если нам нужен командный игрок или сотрудник для работы, на которой нужно много общаться с разными людьми – то выбираем «патриота».
Профессионала приглашаем на те вакансии, где нужно постоянно изучать новое, но не берем его на рутинную и однообразную работу. Там он будет неэффективен.
Хозяйский тип лучше проявит себя там, где требуется обеспечить индивидуальный результат. Если вакансия предполагает командный результат – хозяйский тип не очень подойдет.
Если в мотивационном профиле сильно выражен люмпенизированный тип - лучше не берите такого сотрудника вообще.
- Каковы, по вашему мнению, будут компетенции и навыки, необходимые для будущей работы?
Я думаю, что будущее уже наступило, и мир уже сильно изменился. На мой взгляд, уже сейчас важно не просто обладать знаниями, а уметь использовать знания на практике. В эпоху интернета любую информацию можно найти достаточно легко. А вот извлечь из нее практическую пользу– нужно уметь. И это именно тот навык, который позволяет человеку выигрывать схватку с искусственным интеллектом. Мы никогда не сможем сравниться с роботом по объему и скорости обрабатываемой информации. Но человек пока непобедим там, где помимо знаний нужны интуиция, эмпатия и иррациональное нелинейное мышление. Кстати, именно эти качества позволяют распознать личные мотивы сотрудников и выбрать правильную стратегию коммуникации, а не действовать по универсальному алгоритму.
Наталья Гаршина, HRD, консультант по организационному развитию
