Оценка персонала для формирования кадрового резерва - это мероприятия, направленные на выявление уровня знаний, умений, навыков и личностных черт сотрудников для выделения из общего кадрового состава тех работников, которые обладают достаточно высоким потенциалом для замещения управленческих должностей в случае их высвобождения или образования новых.
Такая оценка проводится, как правило, в форме ассессмент-центра и включает тестирование, решение кейсов, деловые игры, и индивидуальные интервью. Дополнительным продуктом такой оценки является возможность формирования на основе ее результатов эффективной системы обучения и развития сотрудников.
В этой статье мы продолжаем рассматривать целесообразность применения оценки персонала в различных типовых ситуациях, в которых используется ассессмент.
| Читайте также: | Оценка персонала - дань моде или необходимость? о плюсах и минусах оценки при поиске и отборе кандидатов на замещение вакансий... |
Ожидаемые результаты: Плюсы
Ассессмент с целью формирования кадрового резерва - действительно надежный выбор кандидатов на руководящие должности, обладающих высоким потенциалом. Для организации, которая делает ставку на развитие талантов и в качестве одной из ключевых ценностей в управлении персоналом опирается на лояльность сотрудников компании, измеряемую, в том числе, через стаж работы в компании, такая оценка является незаменимым инструментом.
Если организация делает ставку на взращивание руководителей из имеющихся специалистов, эффективной альтернативы формированию кадрового резерва по результатам ассессмента просто не существует
Трудоемкость и затраты
Поскольку речь идет об оценки по управленческим знаниям и навыкам, на разработке перечня компетенций и методических материалов можно значительно сэкономить, воспользовавшись готовой моделью компетенций. Такая стандартная модель управленческих компетенций есть, например, у нас, равно как и у любого другого провайдера услуг оценки. Адаптировать ее под особенности вашего бизнеса – не является трудоемкой задачей. Методики оценки управленческих знаний и навыков тоже во многом стандартизированы.
| Читайте также: | Наши услуги: Оценка персонала о возможных форматах оценки, ожидаемых результатах и стоимости наших услуг. |
Затраты на проведение ассессмента могут быть оптимизированы за счет организации «воронки» отсева. На первом этапе - для того чтобы отсеять часть испытуемых, явно не соответствующих требованиям к кандидатам на руководящие должности, - можно использовать недорогие методики (тестирование, решение бизнес-кейсов). Более дорогостоящие методы (групповые деловые игры, индивидуальное интервьюирование) можно проводить на последующих этапах - с испытуемыми, прошедшими предшествующие туры отбора.
Стоимость проведения оценки персонала при большом количестве сотрудников, изначально рассматриваемых в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв, будет значительной. Однако, она поддается оптимизации за счет возможного использования готовых модели компетенций и методик тестирования, а также за счет применения "воронки".
Ожидаемые результаты: Минусы и ограничения
Скажем прямо, мы не видим минусов данного подхода. Как уже было сказано выше, если организация делает ставку на взращивание руководителей из имеющихся специалистов, оценка персонала по компетенциям - это инструмент формирования кадрового резерва, который просто не имеет эффективной альтернативы.
Вместе с тем, следует помнить, что длительный опыт работы в одной организации не всегда является плюсом. Часто именно опыт привносимый из-вне может дать бизнесу полезную новизну и драйв. В современных условиях стремительно изменяющегося рынка, в так называемом VUCA-мире вопрос об экономической целесообразности усилий по формированию кадрового резерва из имеющегося персонала и по дальнейшему развитию кандидатов на замещение руководящих должностей встает с новой остротой.
В следующих статьях мы продолжим рассматривать плюсы и минусы использования оценки персонала по компетенциям в других типовых ситуациях...
