Оценка персонала – это мероприятия, проводимые работодателем, для определения, насколько уровень знаний, навыков и личностных качеств сотрудников (компетенций) соответствует тем задачам, которые эти сотрудники должны решать на рабочих местах.
Задача вполне очевидная и ставшая в течение нескольких последних лет одной из наиболее актуальных услуг на рынке HR-услуг.
Вместе с тем, услуга это весьма дорогостоящая. Приступая к внедрению управления по компетенциям, нужно хорошо понимать цели такого проекта и взвешивать связанные с ним затраты по отношению к ожидаемым результатам.
Решение о применении оценки персонала возникает в нескольких типовых ситуациях. В этой и нескольких последующих статьях мы хотим определить трудоемкость и затраты на реализацию подобных проектов, оценить ожидаемые результаты и сделать вывод о целесообразности применения ассессмента в каждом случае.
| Читайте также: | Оценка персонала для формирования кадрового резерва: Плюсы и минусы о целесообразности применения ассессмента для выдвижения кандидатов на замещение управленческих вакансий... |
Оценка при поиске и отборе кандидатов на замещение вакансий
Оценка персонала на этапе отбора - это тестирование, решение кейсов, интервью в формате ассессмента или иные виды испытаний, направленные на выявление уровня знаний, умений, навыков и личностных черт кандидатов на замещение вакансий.
Ожидаемые результаты: Плюсы
Ассессмент на этапе отбора позволяет существенно снизить риски, что новый сотрудник окажется неспособен обеспечить ожидаемые результаты. Оценив его знания, навыки и личные качества, вы сможете в знаничельной степени быть уверены, что он действительно соответствует требованиям к должности.
Трудоемкость и затраты
Оценка предполагает, что для каждой позиции необходимо создать должностной профиль и методику оценки. Но эти трудозатраты могут быть распределены во времени – разработка будет выполняться в момент появления вакансии (хотя, безусловно, в комплексной разработке единой корпоративной модели компетенций имеются определенные преимущества). Также имеется возможность экономии денег и усилий за счет распределения различных методик оценки по разным этапам отбора: наименее затратные методы (тестирование, решение кейсов) на первом этапе отбора, наиболее дорогостоящие (групповой ассессмент, индивидуальное интервью по компетенциям) – для отобранных сотрудников на финальном этапе. Стоимость проекта – умеренная и подается оптимизации.
| Читайте также: | Наши услуги: Оценка персонала о возможных форматах оценки, ожидаемых результатах и стоимости наших услуг. |
Ожидаемые результаты: Минусы и ограничения
Для многих позиций соответствие кандидата требованиям к должности можно со значительной долей точности определить по прежнему опыту работы кандидата. Для таких позиций, возможно, нет смысла разрабатывать сложные модели компетенций и терять время на оценочные мероприятия.
Наличие у кандидата необходимых знаний и навыков не гарантирует, что он сумеет войти в коллектив, принять корпоративные стандарты, сработаться с руководителем и, наконец, что он действительно обеспечит ожидаемые результаты.
Кроме того, разрабатывая должностной профиль можно увлечься и заявить откровенно завышенные требования к кандидату. Такого супермена будет трудно найти, а его ожидания в отношении заработной платы, скорее всего, окажутся завышенными. Другими словами, нужно относиться к разработке модели компетенций очень внимательно.
Вывод
Оценка персонала на этапе отбора – действительно эффективный инструмент. Он, конечно, не является лекарством не все случаи жизни. Но в решении задачи выбора кандидата, максимально соответствующего задачам конкретной должностной позиции, он просто незаменим. В том числе, учитывая относительно невысокие затраты на его реализацию.
