Когда-то впервые взяв в руки документ под названием "Кадровая политика", я был обескуражен. Для кого и для чего потрачены усилия и средства организации при создании этого красивого, но никому не нужного текста?! И до сих пор меня продолжает удивлять чисто декларативный, непрактичный подход большинства кадровых политик, попадающих мне в руки.

Не прикладная = бесполезная

Согласен, важно определить ключевые принципы и ценности, составляющие корпоративную культуру компании в отношении персонала. И наверное, полезно выдать вновь принятому менеджеру hr-подразделения документ, содержащий такие принципы и ценности.

Но предполагается, что такой новый сотрудник должен сделать некие практические выводы из принципов, которые зафиксированы в кадровой политике. Какое же прикладное значение может иметь, например, следующий принцип, чаще всего включаемый в текст hr-политики: «Главной ценностью компании являются ее сотрудники». Видимо, речь идет о сотрудниках, как о ресурсе. Получается, персонал компании важнее всех средств производства, финансовых ресурсов и интеллектуальной собственности? Отлично! Означает ли это, что наибольшие инвестиции будут направлены на развитие персонала? Может быть это значит, что нельзя привлечь сотрудника к ответственности за поломку оборудования? Ведь он - сотрудник - гораздо ценнее какой-то железяки.

Ерунда! На самом деле из этого принципа кадровой политики не следует ровным счетом никаких практических последствий. Его основная задача - лишь вызвать некоторое эмоциональное отношение сотрудника к коллегам и подчиненным, заявить о наличии такого отношения у высшего руководства. И наверное, это необходимо, учитывая, что новый работник может иметь отрицательный опыт работы в атмосфере, где персонал ни во что не ставится, а шеф на совещаниях кроет провинившихся матом.

Юмор в том, что на том предприятии тоже может быть кадровая политика. С такими же заявляемыми высокими принципами и ценностями.

От деклараций к практике

Подход с разработкой функциональных политик применяется давно и во многих сферах жизнедеятельности организации. Маркетинговая политика определяет структуру целевой аудитории, ее потребности и ожидания, каналы продвижения для каждой из выделенных групп клиентов. Ассортиментная политика предполагает выбор структуры товаров. Это реальные практические задачи, которыми могут руководствоваться в своей ежедневной работе маркетологи, менеджеры по продажам, снабженцы. Почему в кадровой политике разработчики ограничиваются декларациями?

Эффективная функциональная политика подразумевает выбор определенной модели поведения, методик и подходов. Это всегда некоторый маневр, учитывающий имеющийся бизнес-контекст - стратегические цели компании, рыночную ситуацию. Вместо этого наиболее часто встречающиеся положения кадровой политики не содержат такого выбора:

«Главной ценностью компании являются ее сотрудники». А какие есть варианты? Компания ни во что не ставит своих работников и готова в любой момент заменить любого?

«Компания ценит в сотрудниках инициативу, самостоятельность и способность к изучению нового». Отлично! Можно подумать другие компании признаются в кадровой политике, что сотрудники - лишь винтики, что инициатива наказуема, а «шаг влево, шаг вправо» - расстрел!

«Компания приветствует деловой стиль общения между сотрудниками. Оскорбления не допускаются». Опять же, разве может быть иначе?

Кому и для чего нужен такой документ? Для красоты, для «понта»? Создать привлекательный образ в глазах соискателей? Но я пока не слышал, чтобы на первом собеседовании кандидат просил познакомить его с кадровой политикой. Хотя, наверное, за этим будущее.

Более логично превратить политику в реальный инструмент работы hr-подразделения. Ведь так много острых вопросов управления персоналом часто остаются без ответа, являются не формализованными, решаются ситуативно. Какие методы отбора новых сотрудников применять для различных должностных позиций? Как оценить среднерыночный уровень оплаты труда для определенного должностного профиля? Как оценить факт успешного прохождения испытательного срока? Как, когда и чему обучать сотрудников? Какие меры нематериального стимулирования использовать?...

Мне кажется очевидным, что принципы и ценности компании в отношении персонала моментально становятся видны сотруднику в первые дни работы. Они проявляются в тех решениях руководства и паттернах поведения коллег, с которыми работники сталкиваются ежечасно. В условиях оплаты труда и мерах ответственности.

Правильнее не провозглашать ценность сотрудников, а добиваться соответствующего отношения на практике, создавая объективную, справедливую систему вознаграждения и нематериального стимулирования, совершенствуя условия труда, инвестируя в развитие персонала.

Решение

Ценности и принципы декларативного характера я предлагаю оставить для корпоративной книги сотрудника. При этом, не приукрашивая, демонстрировать реальные особенности корпоративной культуры. Например, если в вашей компании распространен авторитарный стиль управления, работа жестко регламентирована, и система мотивации сводится к депремированию по любому поводу – заявления о том, что сотрудники являются высшей ценностью, что вы ждете от них инициативы и креативности, будут пустым сотрясанием воздуха. Лучше написать так:

Мы считаем залогом коммерческого успеха компании поиск и внедрение жестких алгоритмов работы, которые сводят к минимуму возможные сбои, ошибки и брак. От сотрудников мы ждем педантичного исполнения правил и стандартов работы. Нам не по пути с безответственными, недисциплинированными людьми, лишенными здоровых амбиций и нежелающими развиваться как профессионал и как личность. Работа в компании станет для вас настоящим вызовом, приняв который действительно целеустремленные, нацеленные на результат сотрудники смогут добиться выдающихся результатов и карьерного роста внутри нашей организации.

Политика управления персоналом должна стать строго внутренним документом, допуск к которому могут получить только руководящий состав и сотрудники hr-подразделения. Содержание политики может включать:

• Определение групп сотрудников, для которых в зависимости от различных факторов принципы и методы отбора, развития и мотивации будут отличаться.


• Принципы, методы поиска, отбора, организации адаптации, развития, оценки и мотивации сотрудников в разрезе различных групп.


• Разграничение зоны ответственности за показатели эффективности в сфере управления персоналом между hr-подразделением и непосредственными руководителями сотрудников.

Программу изменений на ближайшие 1-2 года, включающую план разработки и внедрения алгоритмов работы, необходимых для реализации принятой политики.

Автор:

Березовский Сергей

Консультант по управлению