Вот вопросы, которые мы задаем руководителю предприятия при первом контакте по проектам разработки системы мотивации на основе KPI. При этом мы аккуратно вплетаем их в диалог в завуалированной форме. А хотелось бы, конечно, задавать их в лоб.

1. Какую проблему или задачу вы хотите решить внедрением KPI?

Наиболее частые ответы - повысить производительность, повысить мотивацию персонала, повысить контроль. Каждый из этих вариантов вызывает новые вопросы.

2. Понимаете ли вы, что рост производительности неизбежно приведет к росту фонда оплаты труда?

Здравомыслящий руководитель естественно понимает и принимает это следствие. Но, к сожалению, многие CEO рассчитывают внедрением KPI – напротив - сократить ФОТ. Технически это реально, но лишь на время. И кроме того, такое сокращение может повлечь потерю лучших сотрудников.

3. Почему вы связываете неудовлетворительную эффективность с низкой мотивацией?

Может быть ваша продукция плохо продается, потому что на рынке появился товар заменитель и покупатели отдают предпочтение ему. Вспомните пейджеры - с появлением сотовой связи их продажи вряд ли можно было повысить системой мотивации. Может быть, низкая точность планирования закупок связана с недостаточной автоматизацией. В конце концов, может быть вам просто нужны люди с другими компетенциями? Другими словами, внедрению KPI должна предшествовать работа по исследованию рынка, по стратегическому планированию, по совершенствованию бизнес-процессов, по разработке кадровой политики.

4. Насколько точно вы представляете себе стратегические цели бизнеса?

Такие показатели, как рост продаж - это еще не KPI. Ключевыми называют такие показатели эффективности, которые продвигают компанию к стратегическим целям - к тому будущему состоянию, которое является желаемым для собственников бизнеса. Вряд ли здравомыслящий управленец станет утверждать, что через пять лет компания будет той же, что и сегодня, только больше. Есть ли у вас представление о сегменте рынка, на котором вы будете присутствовать через пять лет? Какие из ваших клиентов, партнеров, поставщиков будут с вами? Какие конкурентные преимущества потребуются, чтобы быть успешными на этом будущем рынке? Система KPI должна задавать этот вектор, стимулировать сотрудников к проактивным действиям для достижения стратегических целей. А если вы хотите, например, привязать зарплату продавцов к объему продаж - давайте так и говорить.

5. Понимаете ли вы, что не всех можно мотивировать рублем?

Существуют различные мотивационные типы личности, и лишь для 30-40% ваших сотрудников уровень зарплаты является достаточно сильным стимулом, чтобы существенно повысить их работоспособность, вовлеченность, лояльность и так далее. Для других сотрудников боле значимыми являются другие стимулы: признание, профессиональные достижения и так далее. Но главное, на наш взгляд, даже не это. Главное, не следует переоценивать систему материального стимулирования. Сам факт фиксации и донесения до персонала целей бизнеса, на реализацию которых направлены показатели эффективности, уже является мотивирующим. А еще большим мотиватором является обратная связь от непосредственного руководителя по результатам достижения этих показателей: оценка и рекомендации. Только такая обратная связь, а не бездушная привязка зарплаты к KPI дает настоящий эффект.

6. Готовы ли вы к тому, что сегодняшний персонал поменяется?

Известно, что любые изменения встречаются персоналом негативно. Особенное сопротивление вызывают перемены к худшему. Если сотрудники привыкли к непрозрачным отношениям с работодателем, к отсутствию четких измерений их эффективности,  внедрение KPI будет расцениваться как изменение к худшему. Низкоэффективные сотрудники могут разбежаться очень быстро. Но велик и риск потери первоклассных специалистов. В ситуации, когда новая система оплаты труда спускается сверху, она может не соответствовать ожиданиям сотрудников, казаться несправедливой. Кроме того, наиболее успешные кадры неизбежно повышают свою внутреннюю оценку и стоимость на рынке труда. Такие сотрудники неизбежно начинают смотреть по сторонам и рассматривать предложения других компаний. Если в вашей организации многое основано на личностях, например, клиентская база приватизирована отдельными персонами, важно иметь ввиду последствия потери такого незаменимого сотрудника. Таким образом, прежде чем внедрять систему KPI следует заняться вопросами организационного порядка.

7. Имеет ли место открытый контракт между руководителем и подчиненными?

Или игра, кто кем лучше манипулирует? Система KPI делает отношения более прозрачными: работодатель называет тот продукт, который готов покупать у сотрудника, а сотрудник понимает, за что именно ему будут платить деньги. В условиях, когда генеральный директор рассчитывает каким-то образом обмануть работника, рассчитывая на большую эффективность за меньшие деньги, от внедрения KPI лучше воздержаться. Лучше тогда продолжать манипулировать старыми средствами и быть готовым к тому, что и сотрудники скажут про себя: «они делают вид, что платят, поэтому и мы делаем вид, что работаем».