О корпоративной культуре издано много книг, учебников, научных работ. Интересно высказался о культуре корпораций Питер Друкер – американский учёный, экономист, публицист, влиятельный теоретик менеджмента XX века. Его фраза «Культура съедает стратегию на завтрак» стала крылатой. Что же это за явление, о котором так много говорят и пишут? Начну со своих подходов в этом вопросе.
В проектах по трансформации корпоративной культуры под задачи бизнеса я использую собственную модель: «ДНК корпоративной культуры». Она позволяет собрать «анамнез» организации, поставить точный диагноз и предложить индивидуальную программу изменений культуры организации.
Модель ДНК корпоративной культуры содержит 15 блоков.
- Ценности бизнеса.
- Цели бизнеса.
- Структура управления.
- Масштаб бизнеса.
- История компании.
- Образ первого лица компании.
- Традиции и ритуалы.
- Отношение к сотрудникам.
- Приоритетные качества сотрудников.
- Поощрения и наказания.
- Деловая этика.
- Отношения к новым сотрудникам.
- Отношения к клиентам, покупателям, потребителям.
- Роли сотрудников и руководителей.
- Уровень личностного развития персонала.
Анализ каждого блока включает серьёзную работу. Описать это в рамках поста невозможно. Попытаюсь коротко раскрыть идею каждого блока.
1. Ценности бизнеса.
На данном этапе мне важно выявить расхождение между ценностями, которые компания транслирует во внешний мир, и теми смыслами, в которые верят сотрудники и руководство организации.
2. Цели бизнеса.
Здесь важно понять, как организация формулирует цели. Имеются ли у бизнеса долгосрочные цели или они только краткосрочные. Как понимают цели бизнеса сотрудники, и вообще, известны ли рядовым сотрудникам цели организации.
3. Структура управления.
На этом этапе я выясняю, кто фактически управляет бизнесом: собственник или наёмный менеджер. Уточняю, кто принимает основные решения: коллективный или единоличный исполнительный орган. Важно получить информацию об отношениях между владельцами и наёмными топ-менеджерами, о составе управленческой команды.
4. Масштаб бизнеса.
Для диагностики корпоративной культуры имеет значение масштаб бизнеса и структура собственности. Поэтому важно выяснить, с каким бизнесом я имею дело. Это может быть частная, государственная, муниципальная или смешанная структура. Международная или российская корпорация, крупный, малый или средний бизнес.
5. История компании.
Для диагностики ДНК компании важно понять, как и когда появился этот бизнес. Он возник, как результат приватизации, или компания основана «с нуля» в лихие 90-е или нулевые. Бизнес достался владельцу по наследству или построен благодаря нечеловеческой работоспособности владельцев.
6. Образ первого лица компании.
В данном блоке исследования речь идёт о ролевой позиции, которую занимает первое лицо компании: строгий начальник, администратор, играющий тренер, деспот-тиран, лидер-наставник, «батяня» и т.д. Нет плохих и хороших ролей. Есть подходящие или неподходящие для данного этапа развития. С этим и разбираюсь.
7. Традиции и ритуалы.
Много полезной информации можно почерпнуть из историй о традициях компании. Важно всё: какие события отмечают в компании, чем гордятся, о чём молчат. Традиции, как правило, не записывают на бумаге. Традиции проявляются в повседневной деятельности.
8. Отношение к сотрудникам.
На этом этапе я выясняю, каких сотрудников хвалят, а каких наказывают. Кого продвигают по службе, а чьи заслуги не замечают. Кому из сотрудников руководство доверяет, а кем пренебрегает.
9. Приоритетные качества сотрудников.
Руководители ценят разные качества в своих работниках. Одним нужны исполнительные и послушные, другим ответственные и самостоятельные. Кто-то ценит лояльность больше профессионализма, а некоторые, наоборот. Это тоже культурные особенности, которые необходимо учитывать при работе с организацией.
10. Поощрения и наказания.
В этом блоке я выясняю, каких стимулов в организации больше: позитивных или негативных. Имеется ли в организации чёткая процедура оценки результатов труда работников или преобладает субъективизм. Принято ли обсуждать ошибки и провалы, или сотрудники стараются скрыть эту информацию от начальства.
11. Деловая этика.
Особенности деловой этики проявляются в общей атмосфере. Она может быть дружелюбной или подозрительной. Сотрудники и руководство ведут себя по отношению друг другу сдержанно и в рамках деловой этики, либо допускаются эмоциональные стычки.
12. Отношение к клиентам, покупателям, потребителям.
Важно понять, как воспринимаются те, благодаря которым бизнес существует. Клиенты -
это источник дохода или ценность для бизнеса. Как обстоят дела с клиентной ориентацией, является ли она истинной или только декларируется.
13. Отношение к новым сотрудникам.
Это весьма интересный блок для исследования ДНК организации. Новых сотрудников можно встречать по-разному. В одних организациях считается, что новичок должен себя проявить, только после этого будет «принят в семью». Есть компании, в которых и вовсе царит дедовщина. А в некоторых организациях внедрена и функционирует система помощи в адаптации всем новичкам.
14. Роли сотрудников и руководителей.
На данном этапе я выясняю, какие роли чаще всего играют сотрудники и руководители по Э. Берну: родителя, взрослого или ребёнка. Мне важно понять, нужно ли будет работать над тем, чтобы помочь сотрудникам и руководителям повзрослеть.
15. Уровень личностного развития персонала.
В этом блоке я стараюсь понять, что будет проще и безопаснее для бизнеса: изменить «картину мира» сотрудников или поменять сотрудников. Иногда приходится задумываться и над такими решениями. Ради интересов бизнеса.
После проведения тщательного исследования по всем 15 блокам я обсуждаю свои выводы с первым лицом компании. В случае готовности к изменениям начинается серьёзная и кропотливая работа по изменению ДНК компании. От качества этой работы зависит судьба бизнеса. И это не «громкие слова». Культура организации способна помочь бизнесу набрать нужную скорость, но может затянуть на дно организационного болота и проглотить все стратегические инициативы.
Напишите нам, если хотите провести диагностику корпоративной культуры.
