«Человек, летящий на воздушном шаре, обнаружил, что потерялся. Он спустился немного ниже и заметил на земле женщину. Спустившись ещё чуть ниже, он обратился к ней:
— Простите, не могли бы вы помочь? Я договорился с другом встретиться час назад, но не знаю, где сейчас нахожусь.
— Вы находитесь на воздушном шаре в 30 футах от поверхности Земли, между 40 и 41 градусом северной широты и между 59 и 60 градусом западной долготы ответила женщина.
— Вы, должно быть, программист?
— Да, а как вы догадались?
— Вы мне дали абсолютно точный ответ, но я совершено не представляю, что делать с этой информацией, и я всё ещё потерян. Откровенно говоря, вы мне совершенно ничем не помогли.
— А вы, наверное, менеджер?
— Да. А вы как догадались?
— Вы не знаете, где находитесь и куда направляетесь. Поднялись вы туда, благодаря воздуху. Вы дали обещание, которое не представляете, как выполнять, и ожидаете, что люди, которые находятся ниже вас, решат ваши проблемы. И, наконец, сейчас вы в том же самом положении, в котором находились до встречи со мной, но почему- то теперь в этом оказалась виновата я».
Из услышанного ранее.
Должность HR – менеджера, как и любая менеджерская позиция, подразумевает решение стратегических и оперативных задач. Приглашая на работу HR – менеджера руководители компаний возлагают на него большие надежды. Вопрос правильного использования человеческого ресурса с каждым днем приобретает все большую актуальность. Ситуация на рынке труда сегодня характеризуется дефицитом квалифицированных кадров. Соискатели выбирают компанию, в которой им хочется работать, а компании устраивают своего рода тендер в борьбе за привлечение нужных людей. В связи с этим и требования, которые предъявляются к HR – менеджеру поражают своим гигантским охватом. К сожалению, большинство компаний принимают решение о привлечении HR–а когда последствия отсутствия кадровой политики уже сказались на результатах деятельности компании. Руководство компании обеспокоено текучестью кадров, качеством работы сотрудников и хватается за HR – а как за спасительную соломинку. Часто бывает, что перед HR – ом ставят задачу срочно ликвидировать кадровый дефицит. Задача эта по сути своей комплексная и силами только одного HR–а невыполнимая. Срочно привлечь в компанию «нужных» специалистов в условиях дефицита кадров, ограниченного бюджета, нечетко сформулированных требований к вакансии крайне сложно.
Для чего нужен компании HR?
Если посмотреть на происхождение названия профессии HR – менеджер, дословно в переводе с английского это означает Human Resource Manager (менеджер по управлению человеческими ресурсами). В самом названии заложен подход к персоналу, как к ресурсу, которым нужно управлять. Так же как финансовый менеджер должен управлять финансовыми потоками с целью повышения эффективности финансовых ресурсов, а не просто учитывать приход и расход. Так же как директор по логистике должен оптимизировать затраты на транспортировку товаров, а не просто контролировать этот процесс. Так же как директор по производству должен обеспечивать эффективность производства, а не просто обеспечивать загруженность станков. Так же и директор по персоналу должен управлять человеческими ресурсами, с целью повышения эффективности их использования. Только при этом надо учитывать специфику человеческого ресурса, а также тот факт, что все остальные ресурсы в компании тоже управляются людьми. Отсюда и статус HR-а по отношению к руководству компании и руководителям структурных подразделений. HR-менеджер – это внутренний консультант по управлению. К сожалению не все руководители готовы придать HR-у статус равноправного партнера, возлагая на него функции обслуживающего вспомогательного подразделения, не наделяя достаточными полномочиями и доверием. Между руководящим составом и HR-ом должны быть установлены отношения полного доверия. Дело в том, что «руководитель» - это профессия, которой необходимо учиться. Не каждый хороший специалист может стать хорошим руководителем. Даже у опытных руководителей часто возникают проблемы при выстраивании взаимоотношений с подчиненными. Между тем управленческое общение было и есть основой любой системы мотивации. Управленческое общение – это элемент системы мотивации, который не стоит ничего в материальном выражении, но стоит дорогого. Если между руководителем и подчиненным нет диалога, нет взаимопонимания, то никакие системы мотивации – премии, бонусы, компенсационные пакеты не помогут добиться эффективного использования потенциала подчиненного. В этом случае задача HR-а, помочь эффективному взаимодействию руководителя и подчиненного. Задача HR-а объяснить руководителям, что главная задача для них – это поставить таланты своих сотрудников на службу интересам бизнеса. Помочь найти подход к каждому своему сотруднику, использовать достоинства каждого, а не бороться с недостатками поможет руководителю грамотный HR. Для этого он должен обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта, чтобы гибко излагать свою позицию, убеждать, помогать, поддерживать.
Какие задачи поставить перед HR-ом? В первую очередь в обязанности HR-а должны войти функции по построению системы управления персоналом: система подбора и адаптации персонала, система обучения персонала, система оценки и развития персонала, система ведения кадрового учета. HR должен быть допущен к решению вопросов, связанных с разработкой стратегии развития компании, он должен хорошо разбираться в бизнес-процессах и предлагать способы их оптимизации. HR должен быть генератором идей и законодателем традиций, корпоративных норм и правил.
