Оценка персонала или ассессмент (assessment англ.) – это процедура исследования профессиональных и личностных компетенций сотрудников для определения уровня их текущей или потенциальной эффективности. Фактически ассессмент преследует одну или сразу несколько из следующих целей:

• Определить соответствие кандидата на вакантную должность квалификационным требованиям.
• Выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой должности для принятия решения о его повышении или замещении.
• Определить компетенции сотрудника, требующие развития, для разработки индивидуальной программы обучения.

Результат работы по оценке персонала

По итогам проведения ассессмента работодатель получает отчет консультантов по группе участников в целом, а также персональный отчет по каждому из оцениваемых сотрудников, содержащий следующую информацию:

• Оценку среднего уровня группы по оцениваемым компетенциям
• Оценку уровня компетенций каждого сотрудника с описанием индикаторов, свидетельствующих о выявленном уровне компетенций.
• Заключение о соответствии выявленного уровня компетенций сотрудника требуемым квалификационным требованиям.
• Рекомендации по дальнейшему развитию сотрудника по компетенциям, уровень развития которых не соответствует квалификационным требованиям.
• Рекомендации по мотивации и возможным стилям взаимодействия работодателя с оцениваемым сотрудником.

Формат работ по оценке персонала

Оценка персонала может проводиться в двух принципиально различающихся формах:
Открытый ассессмент центр

Сотрудники предупреждены, что компанией проводится оценка персонала с целью выявления уровня их компетенций. Формат работы консультантов включает тестирование, индивидуальное интервью с оцениваемым сотрудником, наблюдение за процессом работы, групповой ассессмент, в рамках которого участники принимают участие в деловых играх, решают бизнес-кейсы и так далее.

Особенностью данного подхода является то, что участники ассессмент-центра знают, что их оценивают, нацелены на то, чтобы показать лучший результат. У большинства участников оценка, таким образом, получается более объективной. Однако для испытуемых с низкой стрессоустойчивостью оценка является сильнейшим стрессом и не позволяет получить адекватную картину его развития. Также следует учитывать, что такая открытая оценка не демонстрирует мотивации сотрудников в условиях обычной трудовой деятельности. То есть высокие результаты оценки свидетельствуют лишь о потенциале сотрудника, но фактические результаты его обычной трудовой деятельности могут кардинально отличаться от показателей ассессмента или оценки персонала, когда мотивация в виде стоящего рядом оценщика исчезнет.

Тренинг-ассессмент

Альтернативным вариантом проведения ассессмента является неявная оценка сотрудников, проводимая как правило в рамках тренинга, обучающего интенсива, стратегического форума или мотивационной сессии. В таком случае участники не знают, что наряду с открыто заявляемыми целями мероприятия консультанты проводят оценку их компетенций. Формат собственно оценочных мероприятий исключает проведение индивидуальных интервью и наблюдения.

Неявная оценка позволяет увидеть обычный уровень активности участников, не подстегиваемый целью показать наиболее высокий результат. Однако объективность такой оценки во многом зависит от профессионализма тренера или ведущего – то есть от того, насколько им удалось замотивировать участников на активную работу.

Необходимой отправной точкой для проведения ассессмента служит модель компетенций сотрудников, содержащая перечень ключевых компетенций, определенный уровень которых необходим для данной функциональной роли в этой организации. Модель компетенций также содержит описание демонстрируемого поведения, которое свидетельствует о наличии того или иного уровня навыков или знаний испытуемых.

Стоимость услуг по оценке персонала

Стоимость проведения ассессмента или оценки персонала зависит от формата проведения (открытая оценка или тренинг-ассессмент), от количества испытуемых и количества оцениваемых компетенций, а также от уровня, который занимает испытуемый в организации (топ-менеджер, линейный руководитель или рядовой сотрудник).