Модели компетенций, управление по компетенциям - сегодня это один из важнейших факторов успеха любой организации. Дело в том, что в современных условиях успех компании обусловлен высокой производительностью труда. А ее залогом, в свою очередь, является наличие у сотрудников компании навыков, необходимых для эффективной работы, которая может обеспечить достижение стратегических целей. Мы уверены, что высокий уровень компетенций персонала определяет не менее половины успеха компании.

Что такое компетенции?

Компетенции – это наличие определенных знаний, а также умений, способностей и опыта применения таких знаний, для успешного выполнения функций и задач в определенной сфере деятельности.

Более лаконичное определение звучит так:

Компетенции – это поведение, знания, умения и навыки, которые обеспечивают эффективность работы.

Цели внедрения управления по компетенциям

Внедрение управления по компетенциям позволяет решить несколько явных и неявных задач:

• Повышение эффективности работы (включая снижение себестоимости), повышение качества товаров и услуг.
• Формирование единых и прозрачных "правил игры": четких ожиданий и ответственности персонала за личный результат работы и за эффективность компании в целом.
• Повышение эффективности работы HR-подразделения и снижения издержек на подбор и адаптацию персонала за счет формирования четких требований к соискателям.
• Создание фундамента для разработки или совершенствования системы мотивации персонала.
• Обеспечение системного подхода в вопросах обучения и развития персонала.

Кратко можно сформулировать цель разработки квалификационных требований и модели компетенций так: вы будете знать какие люди вам нужны на каждой из функциональных ролей в организации и каким образом выяснить, соответствует ли конкретный человек этим требованиям или нет, а также можно ли развить его до требуемого уровня и как конкретно это сделать.

Моделирование компетенций занимает одно из центральных мест в современной модели эффективного управления персоналом.

Результат разработки квалификационных требований и модели компетенций

Итогом работы консультантов по разработке модели компетенций является система индивидуальных профилей для каждого из сотрудников (для каждой должности или фунциональной роли). Индивидуальный профиль компетенций – это квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику, и его личностные характеристики, значимые для его эффективной работы.

Квалификационные требования - это описание требуемого уровня профессиональной подготовки сотрудников: необходимый уровень профессионального образования, опыта работы и так далее. Такими требованиями могут являться обязательное наличие диплома о высшем профессиональном образовании, ученых степеней или профессиональных допусков определенного уровня. Другими словами, это требования, которые, как правило, указываются работодателем в объявлениях о приеме на работу.

Однако, часто, проверка квалификации заканчивается изучением диплома и трудовой книжки соискателя, которые не всегда объективно свидетельствуют о его компетентности. Более тщательный отбор требует проверки соискателя на соответствие заявляемой квалификации. Для этого консультанты разрабатывают систему испытаний, которая может включать тестирование на профессиональные знания, испытания на оборудовании для рабочих, решение бизнес-кейсов для менеджеров, деловые игры для торгового персонала и так далее.

Кроме профессиональных знаний и навыков все большее внимание уделяется личностным характеристикам сотрудников, которым не учат в институтах. Это интеллектуальные особенности, психологические характеристики и поведенческие паттерны, которые могут иметь существенное значение для эффективной работы сотрудника на той или иной должности. Системное мышление, навыки принятия решений, способность принимать на себя ответственность, стрессоустойчивость, поведение в конфликтных ситуациях и многое другое.

Консультанты изучают стратегию и бизнес-модель компании; проводят интервью с представителями различных функциональных ролей в организации; наблюдают за процессом работы сотрудников, для которых разрабатывается система требований; выявляют ключевые компетенции сотрудников на каждом функциональном месте – то есть качества, которые позволяют им справляться с работой лучше других своих коллег.

В результате по каждому из исследуемых функциональных мест в организации появляется формализованная модель компетенций – набор ключевых личностных характеристик, которыми должен обладать сотрудник для эффективной работы. Такая модель может служить основанием для создания системы оценки соискателей и сотрудников по компетенциям.

Как выглядит готовая модель компетенций

Модель компетенций представляет описание набора знаний, уменений, навыков и образцов поведения, система которых определяет возможность эффективной, успешной работы в определенной области. Такими компетенциями могут быть, например, "Навыки эффективных переговоров", "Умение работать в команде", "Стрессоустойчивость" и так далее.

Модель компетенций предполагает:

• Наличие четкого описания соответствующего умения или навыка.
• Фиксацию уровней, на котором может проявляться данная компетенция.
• Описание индикаторов - визуально или иным образом явно преверяемых признаков проявления того или иного уровня развития данной компетенции.