ваш инструмент для достижения
бизнес-целей.

Еще раз о мотивации персонала

Главная / Публикации / Статьи / Еще раз о мотивации персонала

Еще раз о мотивации персонала   

Интервью эксперта ГК Русконсалт Натальи Гаршиной журналу DitechMedia


https://ditech.media/magazine/european-digital-week-special-edition-vol-1/


https://ditech.media/



  1. Не могли бы вы рассказать мне немного о вашем прошлом и вашей нынешней роли?

Я работаю в сфере HR и организационного развития с конца прошлого века (с 1999 года). До этого у меня был опыт работы в маркетинге, продажах, даже собственный бизнес. Затем я прошла карьерный путь от менеджера по персоналу до директора по организационному развитию и HR. Более десяти лет работала в консалтинге, развивала направление «Organization Development». В настоящее время я совмещаю работу в должности директора по персоналу и консультанта по организационному развитию, преподаю на курсах для менеджеров и предпринимателей. Я сравниваю свой текущий статус с работой практикующего хирурга, который иногда читает лекции студентам и выступает в качестве наставника для них. Этот эксперимент меня сильно вдохновляет.



  1. Почему система стимулирования персонала неэффективна?

Система стимулирования персонала часто бывает неэффективной из-за того, что не учитывает индивидуальные мотивационные потребности человека. Отличным примером может послужить забавный сюжет из фильма Джима Джармуша «Ночь на Земле».


Однажды в такси села пассажирка – продюсер известной киностудии. За рулем была девушка-таксист. Продюсер увидела что-то интересное в этой девушке и предложила ей карьеру киноартистки. Но девушка-таксист отказалась. Она сказала, что не хочет быть актрисой. Она любит свою работу и мечтает стать механиком. А карьера актрисы ей совсем не интересна.


https://www.facebook.com/100043851722916/videos/221389069332816/


Это прекрасный кейс про мотивацию. Мне кажется, что этот сюжет прекрасно иллюстрирует, какие разные у людей мотивы. Между тем, в бизнес-организациях часто пытаются создать универсальные системы мотивации, без учета индивидуальных потребностей людей. Но это не работает. Мотивация – внутри каждого человека. Мотив – это то, что побуждает человека выполнять функции на максимуме возможностей. Распознать этот мотив часто бывает сложно. Но, если это удается, то выигрывают все – и работник, и работодатель.



  1. Как можно использовать типологию для выбора наиболее эффективных способов воздействия на сотрудников с целью корректировки их поведения и отношения к работе?

Человек – очень сложное существо. Ни одна теория не позволит спрогнозировать поведение человека с высокой точностью. Слишком много факторов влияет на поведение человека. Но теория мотивационных типов В.И. Герчикова позволяет выявить ведущие мотивы человека и корректировать поведение сотрудника.


Напомню, в теории Герчикова выделяется 5 основных мотивационных типов: денежный, хозяйский, профессиональный, патриотический и люмпенизированный. (Я рассказывала о том, как распознать эти типы в своем выступлении на HR&Talent Management European Digital Week https://ditech.media/news/european-digital-week-21-26-september-2020-plovdiv-bulgaria/).


Так вот, как можно корректировать поведение сотрудника, зная его мотивационный профиль?


Мотивационный профиль – это набор всех мотивационных типов, выраженный в различных пропорциях.


Давайте посмотрим на профиль на рисунке. 


Рис.1



Это мотивационный профиль руководителя департамента одной компании. Мы видим, что у этого человека ведущий мотив –самостоятельность, автономность в работе. Это типичный хозяйский тип. Я помню, как этот сотрудник все время повторял: «Я же выполняю план. Какая разница как? Почему я должен писать планы, отчеты и объяснять, как устроен у меня бизнес-процесс?».


Согласиться с такой позицией руководителя я не могла. В основе успешного бизнеса лежит система регулярного менеджмента, которая предполагает планы и отчеты. Но я знала, что сотрудников с таким типом мотивации нельзя заставить подчиняться правилам. Они ненавидят правила, которые придуманы не ими. С ними можно только договариваться. Поэтому я пригласила этого сотрудника для разговора и объяснила ему, что свобода работника в организации должна быть уравновешена его ответственностью. Только тогда наступает баланс. И потом, в ходе длительных переговоров, нам удалось договориться о таком балансе, определив границы его свободы и меру ответственности за принятые решения.


А вот пример другой ситуации.


Рис.2.



На этом рисунке мотивационный профиль сотрудника, который, наоборот, не готов брать на себя ответственность. Ведущий мотиватор у него – патриотизм.


Для него принимать решения самостоятельно – это очень большой стресс. Поэтому на позицию руководителя я бы такого не поставила. Но зато такие сотрудники незаменимы, когда вы внедряете организационные изменения и вам нужны люди-проводники ваших идей. Эти люди, к тому же, командные игроки, они мотивируются коллективными показателями.


Много можно привести примеров, когда теория мотивационных типов помогает выстроить правильную коммуникацию с сотрудником. Например, money oriented сотруднику можно сказать: «Если еще раз не сдашь отчет вовремя, не получишь премию». И он сдаст отчет вовремя! И он даже не обидится на вас. Но если то же самое вы скажете профессиональному типу – он будет оскорблен и его эффективность снизится.



  1. Можно ли использовать индивидуальный подход к управлению?

Я бы сказала, что только индивидуальный подход уместен в управлении. Особенно сейчас, когда на работу приходят представители поколения Z. Я вижу эту тенденцию. Для многих молодых сотрудников ведущим мотиватором является личное профессиональное развитие и баланс работы и личной жизни. И это для них гораздо важнее, чем ориентация на деньги или карьера. Они заинтересованы в формировании личного бренда, в самовыражении. Они не готовы проявлять патриотизм по отношению к работодателю.  И для них важен личный бренд больше, чем причастность к какой-то великой идее или к чужой компании.


Все это нужно учитывать. Да и не только это. Когда у вас большая компания и в ней работают люди разных возрастов, с разным менталитетом и разными мотивационными профилями, нужно уметь создавать инклюзивную среду, в которой люди будут дополнять друг друга.


Кстати, теория мотивационных типов доказывает, что не существует универсальных способов управленческого воздействия на работника, чтобы скорректировать его поведение, повысить эффективность или убедить в чем-то. Даже обратную связь нужно предоставлять с учетом индивидуальных особенностей и личных мотивов человека.



  1. Теория мотивации В. И. Герчикова и ее практическая применимость. Расскажите нам об этом подробнее.

Теорию мотивации Герчикова можно использовать в разных ситуациях: при приеме на работу, при планировании карьеры, для повышения эффективности работы.


Полезные инструменты открывает эта теория для управленческого воздействия и индивидуального подхода к сотруднику.


Профессионального типа мотивирует работа, в которой есть профессиональный вызов, что-то новое и интересное. Но эти люди могут увлечься, а потом потерять интерес. Зная это, вы можете предотвратить профессиональное выгорание или потерю эффективности. Когда видите, что профессиональному типу стало скучно, но завершить проект надо, усильте контроль и сможете помочь ему довести дело до конца.


Ориентированного на деньги будет мотивировать работа, в которой он может получить дополнительный доход. Содержание работы для него при этом не важно. А вот профессиональный тип не возьмется за неинтересную работу, даже если за это хорошо заплатят.


Патриотического типа нужно хвалить публично, а вот ориентированный на деньги это не оценит. Как говорится, лучше деньгами.


Патриоту лучше не поручать автономную работу с высоким уровнем ответственности – он впадет в стресс и провалит все. А вот хозяйский тип любит суверенитет, он одиночка. Ему лучше поручить работу, которая предполагает индивидуальный результат.



  1. Как можно использовать теорию мотивационных типов при подборе персонала на различные должности?

При подборе теория вообще сильно выручает. Например, если мы хотим найти хороших продавцов, то ориентация на деньги в мотивационном профиле должна быть выражена очень сильно.


Если нам нужен командный игрок или сотрудник для работы, на которой нужно много общаться с разными людьми – то выбираем «патриота».


Профессионала приглашаем на те вакансии, где нужно постоянно изучать новое, но не берем его на рутинную и однообразную работу. Там он будет неэффективен.


Хозяйский тип лучше проявит себя там, где требуется обеспечить индивидуальный результат. Если вакансия предполагает командный результат – хозяйский тип не очень подойдет.


Если в мотивационном профиле сильно выражен люмпенизированный тип - лучше не берите такого сотрудника вообще.



  1. Каковы, по вашему мнению, будут компетенции и навыки, необходимые для будущей работы?

Я думаю, что будущее уже наступило, и мир уже сильно изменился. На мой взгляд, уже сейчас важно не просто обладать знаниями, а уметь использовать знания на практике. В эпоху интернета любую информацию можно найти достаточно легко. А вот извлечь из нее практическую пользу– нужно уметь. И это именно тот навык, который позволяет человеку выигрывать схватку с искусственным интеллектом. Мы никогда не сможем сравниться с роботом по объему и скорости обрабатываемой информации. Но человек пока непобедим там, где помимо знаний нужны интуиция, эмпатия и иррациональное нелинейное мышление. Кстати, именно эти качества позволяют распознать личные мотивы сотрудников и выбрать правильную стратегию коммуникации, а не действовать по универсальному алгоритму.


Наталья Гаршина, HRD, консультант по организационному развитию


www.rusconsult.ru