ваш инструмент для достижения
бизнес-целей.

Насколько эффективна регулярная оценка персонала, как инструмент мотивации

Главная / Публикации / Насколько эффективна регулярная оценка персонала, как инструмент мотивации

Насколько эффективна регулярная оценка персонала, как инструмент мотивации   

Регулярная оценка персонала - это инструмент, используемый в рамках системы мотивации, позволяющий наблюдать, имеет ли место рост значимых для бизнеса знаний, навыков и различных личностных компетенций сорудников. Результаты оценки способны стимулировать интерес персонала к самосовершенстваванию, а также могут использоваться в рамках системы оплаты труда, основанной на грейдах.

С другой стороны, проведение ассессмента на постоянной основе - достаточно затратное и трудоемкое мероприятие. Насколько экономически оправданы инвестиции в реализацию системы регулярной оценки?

В этой статье мы продолжаем рассматривать целесообразность применения оценки персонала в различных типовых ситуациях, в которых используется ассессмент.

Читайте также: Оценка персонала - дань моде или необходимость?
о плюсах и минусах оценки при поиске и отборе кандидатов на замещение вакансий...

Ожидаемые результаты: Плюсы

Регулярная оценка персонала - это отличный инструмент доведения до сведения сотрудников ожиданий компании относительно компетенций, которые руководство считает важными для качественного исполнения рабониками должностных обязанностей и достижения стратегических целей бизнеса.

На основе результатов ассессмента персонал может самостоятельно определить какие компетенции необходимо «прокачивать». Оценка, оказавшаяся ниже ожидаемой, может оказывать стимулирующее воздействие на сотрудников, которые заинтересованы в развитии и построении карьеры.

Если задача состоит именно в стимулировании, существуют более простые и эффективные инструменты мотивации, чем трудоемкие и затратные процедуры регулярной оценки

Трудоемкость и затраты

Этот подход требует создания полноценной модели компетенций, охватывающей профессиональные, должностные и управленческие знания и навыки. Регулярность оценочных мероприятий (ежегодно, раз в полгода…) делает его весьма дорогостоящим. Каждое такое мероприятие - это работа оценщиков по проведению ассессмент-центра и подготовке отчетов. Трудозатраты – огромные, как на проведение оценки, так и на администрирование системы мотивации, основанной на грейдах.

Читайте также: Наши услуги: Оценка персонала
о возможных форматах оценки, ожидаемых результатах и стоимости наших услуг.

Ожидаемые результаты: Минусы и ограничения

Каждый раз проведение ассессмента будет являться стрессом для сотрудников, а для работодателя влечет соответствующие риски получить эффект, обратный ожидаемому. То есть, демотивацию вместо роста мотивации. Применение регулярной оценки и особенно ее внедрение требует направленных усилий по формированию особой корпоративной культуры, основанной на признании ценности каждого сотрудника и готовности работодателя инвестировать в развитие талантов. Попытки прямо или косвенно использовать результаты оценки в качестве "кнута" вряд ли будут способстовать росту мотивации и вовлеченности персонала.

Существуют более простые и эффективные инстументы стимулирования. В частности, с этой задаче хорошо справляется система ключевых показателей эффективности (КПЭ), в рамках которой цели компании, выраженные в точных исчисляемых показателях, "спускаются" на уровень каждого исполнителя. В таком случае оценка по компетенциям может стать качественным дополнением к системе КПЭ: показатели эффективности отражают степень достижения сотрудником целей должности, а результаты ассессмента отвечают на вопрос о причинах низкой эффективности, если таковая имела место. Тем не менее, с задачей именно стимулирования к росту производительности, эффективности, качества труда система КПЭ справляется в полной мере.

Вывод

Фактически, оценка по компетенциям дополняет систему КПЭ, отвечая на вопрос – что именно мешает сотрудникам быть более результативными. Если показатели эффективности в вашей организации еще не применяются, следует начать с их внедрения, поскольку со стимулированием лучше справляется система КПЭ. Высокая трудоемкость (и соответственно стоимость) внедрения системы регулярно оценки по компетенциям позволяет рекомендовать этот инструмент только компаниям с сильной HR-стратегией, делающим ставку на управление талантами. И конечно, лишь обладающим соответствующими финансовыми ресурсами.