Кем выгоднее быть в современном мире: универсалом (дженералистом) или узкопрофильным специалистом?

На мой взгляд,  выбор зависит от целого ряда факторов. Разбираемся с этим по порядку.

Терминология

Для начала уточним формулировки, чтобы одинаково понимать о чём идёт речь.

Дженералист (generalist) или универсал – специалист, который владеет несколькими специализациями, или – мастер широкого профиля.

Например, врача-терапевта можно назвать дженералистом. Он выслушивает жалобы пациента и ставит предварительный диагноз. На основе поставленного терапевтом-дженералистом диагноза пациент может обратиться к узкопрофильному специалисту: окулисту, хирургу, неврологу и т.д.

Узкопрофильный специалист – это профессионал, специализирующийся на  одном конкретном направлении в науке, бизнесе, политике, медицине, юриспруденции или иной предметной сфере.

Например, упомянутый выше врач-хирург, которого мы условно назвали узкопрофильным специалистом, может быть и универсалом, оперируя в полевом госпитале пациентов с самыми разными диагнозами. Хирург  может быть и узкопрофильным специалистом, сосредоточив свои компетенции только на нейрохирургии, травматологии, кардиохирургии и т.д.

Следует отметить, что необходимость в узкой специализации появляется тогда, когда предметная сфера усложняется, что требует более углублённой профессиональной подготовки.

Те же хирурги-травматологи, которых мы отнесли к узкопрофильным специалистам,  могут сосредоточить свои усилия лишь  на определенных  типах травм, повреждений или врожденных болезней.

Разделение на универсалов и узкопрофильных специалистов существует и в других профессиональных средах.

Например, в управленческом консультировании существуют дженералисты-универсалы, они же организационные терапевты, которые проводят организационную диагностику, ставят диагноз бизнесу, занимаются определением основных направлений изменений в деятельности бизнеса, а есть узкопрофильные специалисты, которые сосредоточили свои усилия на финансовом анализе, маркетинге, управлении производственными процессами и т.д. Разумеется, что  внутри каждой из перечисленных выше сфер есть возможность для выделения более узкой специализации. Тот же самый маркетинг включает в себя стратегический маркетинг, продвижение в социальных сетях, развитии бренда, продуктовый маркетинг и т.д.

Что лучше: специализация или универсализм?

Представьте, что вам предстоит сложная операция. К какому хирургу вы пойдете: к универсалу или узкопрофильному специалисту, который оперирует на потоке только пациентов с таким же случаем, как у вас? Полагаю, что в данном случае ответ очевиден.

Вместе с тем, если вы приглашаете узкопрофильного специалиста для решения проблемы, происхождение которой вам неизвестно, либо вы ошибочно определили причину, то можете получить совсем не тот результат, который ожидали.

В управленческом консультировании, например, есть такая условная квалификационная характеристика: КОМ – консультант одного метода. Приглашает, предположим, фирма такого КОМа,  который специализируется только на проведении тренингов по продажам, ожидая от него   увеличения объема сбыта. Вместо того чтобы провести диагностику и определить причины неудовлетворительных результатов продаж, КОМ начинает усиленно тренировать менеджеров по продажам, добиваться от них досконального знания скриптов, обучая их психологическим техникам убеждения, упуская из виду проблемы более высокого порядка, - устаревший продукт, отсутствие конкурентных преимуществ, проблемы с планированием продаж и т.д.

Узкопрофильный специалист может не увидеть системные организационные проблемы и будет пытаться решить проблему только доступными ему методами. Как говорится, для хорошего плотника весь мир сделан из дерева.

Ещё один пример из сферы HR (human resources, управление человеческими ресурсами). Тенденция выделять профессиональные специализации в HR в последнее время проявляется всё заметнее. Так, например, существует такая профессиональная квалификация, как HR- generalist. Принято считать, что этот специалист выполняет все функции: кадровик, рекрутер, специалист по адаптации и обучению и т.д. В случае, когда бизнес не очень большой, либо зависимость от человеческого фактора не значительная, HR- generalist успешно справляется со всеми задачами самостоятельно. Если же компания набирает обороты, увеличивается численность персонала, то возникает необходимость решения кадровых задач с помощью экспертов разной специализации. Часть функций HR - универсала компании передают на аутсорсинг или формируют отдел управления персоналом, привлекая специалистов узкого профиля.

Возможно, что на позиции руководителя службы управления персоналом, директора по персоналу или HR BP (HR бизнес-партнер) больше шансов на успех будет иметь бывший универсал. HR-дженералист имеет опыт в разных сферах, что дает ему возможность масштабировать HR-задачи в связи с ростом бизнеса, не отдавая предпочтения своей «любимой» сфере, в ущерб остальным. Хотя, конечно, на практике бывают разные случаи. Если бывший узкопрофильный специалист способен учиться и развивать компетенции в сфере управления, то шансы на профессиональный и карьерный успех у него серьезно увеличиваются.

Есть вероятность, что рекрутер (эксперт  по подбору персонала), специализирующийся на поиске IT-специалистов, лучше справится с задачей подбора «айтишников», чем рекрутер-универсал. Узкопрофильный специалист знает нюансы, которые позволят ему сэкономить время на изучение особенностей отраслевого рынка. Но, с другой стороны, рекрутер-универсал может применить методы и инструменты, используемые в  отличных от IT сферах рынка труда, что может оказаться революционным и прорывным.  

В разное время философы и прочие ученые умы рассуждали о преимуществах и недостатках универсализма, равно как и узкой специализации. Одна из часто цитируемых шуток философа Ральфа Бартона Перри звучит примерно так[1]: специалиста можно определить как человека, который «с течением времени знает всё больше и больше о всё меньшем и меньшем, пока, наконец, он не станет знать почти всё ни о чем». Дженералист же, напротив, определяется им как человек, который «со временем узнаёт всё меньше и меньше о большем и большем, пока, наконец, он не будет знать практически ничего обо всём».

Одним словом, дилемма «специализация vs универсализм» отчасти лишена смысла. На мой взгляд, главное не это. Важно то, какие  профессиональные цели мы перед собой ставим и сколько вкладываем в своё обучение и развитие. Другими словами, стоит выбирать не между узкопрофильным специалистом и универсалом, а между хорошим и плохим узкопрофильным специалистом или между хорошим и плохим универсалом.

Как выбрать свой путь?

Альтернативой выбору между узкой специализацией и универсализмом может стать так называемая Т-shaped карьерная траектория.

Что это такое? T-shaped-специалист обладает глубокими знаниям в какой-либо профессиональной сфере и имеет общее представление о смежных отраслях.

Основанием T-shaped-структуры являются экспертные знания – это специализация в своей предметной сфере. Поддерживают предметную сферу междисциплинарные, отраслевые знания и кросс-функциональные навыки, без которых стать востребованным специалистом в современном мире невозможно[2].

Рис. 1. T-shaped-структура уровня квалификации

Рассмотрим T-shaped-структуру на примере специалиста по управлению персоналом.

Многие HR-специалисты мечтают стать HR бизнес-партнером. Как в этом случае развивать свою «T-shaped-квалификацию»?

Для того чтобы успешно решать стоящие перед бизнесом задачи HR бизнес-партнеру потребуются и экспертные, и междисциплинарные, и отраслевые знания, а также кросс-функциональные навыки.

К экспертным знаниям, которыми должен обладать  HR бизнес-партнер, я отношу знания предметной сферы:

• стратегия управления человеческими ресурсами


• подбор персонала


• обучение и развитие персонала


• оценка персонала


• кадровая аналитика


• корпоративная культура


• коммуникации


• организационная структура и т.д

К междисциплинарным знаниям, которыми должен обладать  HR бизнес-партнер, я отношу знания, находящиеся за пределами традиционных функций управления персоналом:

• общий менеджмент


• стратегический менеджмент


• антикризисный менеджмент


• финансовый менеджмент


• основы маркетинга


• основы управления продажами


• основы психологии и социологии


• основы юриспруденции


• основы предпринимательства и т.д.

К кросс-функциональным навыкам, которыми должен владеть  HR бизнес-партнер, относятся навыки, позволяющие применить симбиоз экспертных и межпредметных знаний на благо бизнеса:

• выявить реальные причины организационных проблем


• добиться синергии при взаимодействии структурных подразделений


• оптимизировать бизнес-процессы и организационную структуру


• снять противоречия между носителями разных целей в организации


• трансформировать корпоративную культуру

К отраслевым знаниям, которыми должен обладать  HR бизнес-партнер, относятся знания отраслевой специфики, особенности смежных отраслей и их влияние на отрасль, все нюансы, связанные с продуктом или услугой, предлагаемой компанией рынку и т.д.

Современному, востребованному специалисту в сфере управления персоналом недостаточно владеть только экспертными знаниями. Современному HR бизнес-партнёру необходимо разбираться в  том, как устроен бизнес, как должен функционировать менеджмент, какие лучшие практики из маркетинга можно брать на вооружение и применять в своей сфере. Следовательно, необходимо развивать и вертикаль, и горизонталь своей Т-shaped-структуры квалификации.

У кого больше шансов преуспеть в современном мире?

Однозначного ответа на этот вопрос, на мой взгляд, нет. Выбор зависит от целого ряда причин:

• какая  карьерная траектория для вас наиболее привлекательна


• как будет меняться ваша профессиональная сфера


• как изменится рынок труда


• какие профессии исчезнут


• какие навыки будут востребованы

В первую очередь, нужно задать себе вопрос: как изменится мир в ближайшем будущем?

Вернемся снова к HR-специалистам. Начинающим специалистам в сфере управления человеческими ресурсами стоит принять во внимание существующие тенденции.

Автоматизация, цифровизация неизбежно приведут к тому, что такие профессиональные специализации как рекрутинг и кадровый учет сильно изменятся. Уже сейчас существуют специальные сервисы, способные обрабатывать резюме, а искусственный интеллект способен проводить первичные собеседования с кандидатами на вакансию. Это неизбежно приведет к снижению спроса на узкопрофильных рекрутеров.  Переход на «цифру» неизбежно повлечет за собой  оптимизацию кадрового документооборота, что снизит спрос на узкопрофильных кадровиков. Поэтому на месте начинающих HR-специалистов я бы серьезно задумалась о своей профессиональной и карьерной траектории.

Вся HR-сфера в самое ближайшее время подвергнется сильной трансформации. Конечно, автоматизация и роботизация не смогут полностью заменить человека. Ценность человеческого общения важна для людей, особенно в эпоху кооперации с искусственным интеллектом. Но вопрос, чем заниматься HR-специалисту, какие навыки развивать – остается открытым.

Полагаю, что для сферы HR выбор T-shaped карьерной траектории является наиболее оптимальным вариантом.

HR-специалисту будущего придется научиться интегрировать, объединять и обучать работать совместно специалистов-роботов и живых людей. А для этого потребуются и экспертные, и межпредметные, и отраслевые знания, и кросс-функциональные навыки.

Уже сейчас разработаны роботы-помощники, которые могут решать целый ряд задач:

робот Алиса – помощник руководителя https://robotronic.ru/robot-alisa, робот-промоутер https://robotronic.ru/roboty/ohrannye-roboty/robot-promouter-time-d-b-u, робот-рекрутер https://vk.com/wall-194979421_50 и даже робот генеральный директор https://vk.com/wall-194979421_162,   https://vk.com/wall-194979421_151.

Да, сегодня у нас эти изобретения вызывают улыбку, они смотрится нелепо, представляются нам чем-то нереальным, из области фантастики. Но что будет через 10-20 лет? Искусственный интеллект умеет быстро обучаться, а это значит, что он будет эволюционировать. И выиграть схватку с роботами смогут те, кто сумеет обучаться быстрее и качественнее искусственного интеллекта.

Мы не знаем, когда произойдет «восстание машин», но вписать в свой план карьерного, профессионального и личностного развития навыки, которые тренируют гибкость мышления, умение нестандартно мыслить, критически осмыслять получаемую информацию, делать собственные выводы на основе фактов, а не частных мнений, стоит уже сейчас.

Решая сегодня вопрос, кем лучше стать: узкопрофильным специалистом или универсалом, полезно,  в том числе, подумать о том,  как скоро ваши профессиональные навыки сможет заменить искусственный интеллект, как изменится выбранная вами профессиональная сфера.

И тогда вопрос выбора карьерной траектории будет стоять так: «Чему следует учиться сегодня, чтобы остаться востребованным специалистом на рынке труда завтра?». А дальше время покажет, что выбрать: узкую специализацию или универсализм.

Наталья Гаршина, директор по организационному развитию и управлению персоналом ГК Русконсалт