Цифровая трансформация бизнеса, гиг-экономика, полная неразбериха VUCA-мира приводят к тому, что профессиональные сферы меняются прямо на глазах. Размываются границы между профессиями. В Красную книгу редких и исчезающих профессий попадают еще вчера востребованные виды деятельности. Названия новых профессий вызывают то ли улыбку, то ли недоумение. Не минула сия участь и Human Resources Management… Вначале были кадры Я пришла в эту профессию более двадцати лет назад. Тогда не все понимали, что это за «зверь» такой HR-менеджер? Чем он занимается? На вопросы знакомых и родственников я отвечала: «Нет, это не отдел кадров. Нет, я не кадровик. Нет, это не трудовые книжки заполнять». А потом я пыталась увлекательно рассказать об эволюции в сфере управления персоналом, о сложном пути от рабочей силы до человеческого потенциала, о корпоративной культуре и вовлеченности, о кадровой политике и кадровой стратегии и так далее. Выслушав внимательно, мои визави, как правило, отвечали так: «А, понятно, ты ищешь персонал!». Ком разочарования и обиды за всё недооцененное профессиональное сообщество застревал у меня в горле. И я шла доказывать делами важность HR-функции для бизнеса. Много ли изменилось с тех пор? И да и нет. Недавно наткнулась на любопытное исследование. У руководителей компаний спросили, чем, по их мнению, занимается HR-специалист. 89,3 % респондентов считают, что HR-менеджер занимается подбором персонала; 68,5 % руководителей отметили кадровый учет в качестве основной функции. Функции, связанные с разработкой системы мотивации, поддержанием корпоративной культуры, обучением и развитием сотрудников набрали совокупно от 45 % до 50 %. Получается, что для большинства топ-менеджеров HR-специалист – это по-прежнему кадровик и рекрутер. Во многих компаниях HR является сервисной, вспомогательной функцией по отношению к основным бизнес-процессам компании и стратегии ее развития. И это несмотря на популярность такой функциональной роли, как HR-бизнес-партнер. От кадровика к HR-бизнес-партнёру Развитие функции HR-бизнес-партнерства актуально для современного бизнеса. Но в профессиональном сообществе, на мой взгляд, до сих пор нет единого понимания целей подобного партнерства и функциональных ролей HR-специалиста-партнёра для бизнеса. Некоторые считают, что HR-бизнес-партнер – это эксперт в управлении человеческими ресурсами. Он выступает в роли консультанта топ-команды по вопросам влияния на сотрудников и разрешения межличностных противоречий. Другие рассматривают HR-бизнес-партнера как равноправного участника команды топ-менеджеров, ответственного за бизнес-процессы развития и управления. Ну а самые «продвинутые» компании понимают, что границы HR-деятельности размываются и сливаются с такой профессиональной областью, как организационное развитие (organizational development). Но, увы, сфера организационного развития ещё менее понятна для большинства, чем human resources management двадцать лет назад. Между тем Джон Салливан , HR-лидер, автор свыше 900 публикаций и 10 книг, еще в 2010 году в статье «Как HR привел корпорацию «Тойота» к краху» анализировал причины провала «Тойоты». Это было после того случая, когда «икона качества», мировой автогигант вынуждена была отозвать почти 9 миллионов автомобилей по всему миру из-за технической неисправности, неся многомиллионные убытки. «Важный урок, который все мы должны извлечь из фатальных ошибок «Тойота»: HR должен периодически тестировать или проводить аудит всех процессов, которые могут допустить возникновение такой ошибки стоимостью в миллиарды долларов». Чтобы увидеть основную причину проблемы, мысли шире: дело не только в педалях газа», – отметил автор статьи. «Мыслить шире» в данном случае – это выходить за пределы предметной области управления человеческими ресурсами. Задачи управления персоналом нельзя решать в отрыве от системы менеджмента в целом. А это значит, что HR должен быть не только частью управленческой команды, но и лидером, новатором, катализатором изменений в организации и стабилизатором системы одновременно. Следует отметить, что в странах, которые часто называют «нашими западными партнерами», роли HR в бизнесе отводится более существенное значение, чем в большинстве российских компаний. Так, например, должность директора по организационному развитию (organizational development director) является логическим продолжением карьеры специалиста по управлению персоналом. Очень часто в международных компаниях можно встретить директора или вице-президента по организационному развитию и управлению персоналом (organizational development & HR director). Такие функциональные роли есть и в крупных российских компаниях. Тем не менее, когда я говорю, что я дипломированный консультант по организационному развитию, то слышу в ответ: «Что? Чем ты, сказала, занимаешься?» Реакция собеседников даже из сферы бизнеса еще более неоднозначная, чем на human resources manager в начале моей карьеры. Похоже, что мы находимся в ситуации, когда для одних будущее уже наступило, а от других прошлое ещё не ушло. Поэтому так много путаницы в понятиях и неопределенности с профессиональным выбором. HR в эпоху digital Как говорится в докладе «Будущее рабочих мест 2018» Всемирного экономического форума (WEF), в 2022 году на работу машин и алгоритмов будет приходиться 52 % всего затраченного на производство товаров и услуг времени . Это означает, что роботы будут делать больше задач, чем люди. По прогнозам того же источника, многие знакомые нам профессии исчезнут уже к 2022 году. Технический прогресс в это же время создаст около 130 млн. новых рабочих мест. Повлияют эти прогнозы на традиционные HR-функции? Я думаю, что да. И уже скоро. Потребность в специалистах, осуществляющих привычные для российских компаний функции кадрового делопроизводства и рекрутинга, резко снизится. Автоматизация учетных функций, упрощение требований к документообороту по учету кадров, замена трудовых договоров краткосрочными контрактами с самозанятыми фрилансерами, перевод непрофильных функций на аутсорсинг приведут к тому, что узкопрофильным специалистам по кадровому делопроизводству придется переучиваться или осваивать смежные профессиональные сферы. На одной из конференций, которую я недавно посетила, вниманию участников был представлен робот-рекрутер Наташа. Аргументы в пользу экономической целесообразности замены части специалистов по подбору персонала искусственным интеллектом для владельцев бизнеса весьма убедительны. Замена большей части рекрутеров-людей человекоподобными алгоритмами уже не за горами. Судите сами: при внедрении робота Наташи в процесс рекрутинга в 2 раза сокращается путь кандидата от отклика до найма, на 22 % увеличивается эффективность автоматизированного подбора по сравнению с ручным, что дает 2758 часов экономии рабочего времени на двух вакансиях. Это только несколько цифр из доклада разработчиков Наташи-рекрутера . Ну не выдержать человеку-рекрутеру эту схватку с искусственным интеллектом! Слишком уж привлекательными для бизнеса будут показатели по экономии. Будем надеяться, что на заключительное собеседование с кандидатом придут настоящие HR или топ-менеджеры, а не роботы в человеческом обличии. Есть смысл задуматься начинающим HR-специалистам, которые планируют делать карьеру в этой сфере. Конечно, автоматизация и роботизация не смогут полностью заменить человека. Ценность человеческого общения важна для людей, особенно в эпоху кооперации с искусственным интеллектом. Но вопрос, чем заниматься HR-специалисту, какие навыки развивать – остается актуальным. Исчезновение HR-специалистов Риски исчезновения поджидают HR-менеджеров не только из-за экспансии искусственного интеллекта. Некоторые российские компании уже сейчас передают многие ещё недавно считавшиеся традиционными HR-функции начальникам на местах. Например, в одном из крупнейших российских ритейлеров считают, что подбором персонала должны заниматься непосредственные руководители . Объяснение простое: непосредственному руководителю виднее, каким должен быть сотрудник. Подобные решения я видела и в других компаниях. Например, один крупнейший производитель продуктов питания изменил подход к системе управления персоналом. Руководство компании активно развивает компетенции руководителей в сфере HR, оставляя за отделом персонала лишь учетные и сервисные функции. Не могу с уверенностью сказать, что это уже тенденция, но подобные примеры все чаще встречаю в практике и других компаний. В попытке ответить на вопрос о роли HR-директора в организационной трансформации Ward Howell Talent Equity Insitute совместно с SAP CIS провели масштабное исследование роли HR-директоров крупнейших российских компаний. По мнению респондентов, ключевой задачей HR становится «трансформация через людей, трансформация их сознания и поведения, отношения к своей работе и их трудовой функции», «изменение умов и мышления» . Основным вызовом для них оказывается обеспечение трансформации каждого сотрудника, без которого невозможна трансформация всей компании. Трансформация, смыслы, новое мышление, сознание и трудовая функция в новой реальности… Это всё красивые слова. А что именно нужно делать HR-специалисту? Какие навыки нужно развивать человеку, который решил связать себя со сферой HR? Рассмотрим несколько возможных карьерных траекторий для специалистов в сфере управления персоналом. Карьера в обучении или образовании Цифровизация повлияет на все профессиональные области HR, в том числе на обучение и развитие персонала. И здесь для нас есть хорошие новости. Например, Джулия Дирксен , преподаватель и независимый консультант, эксперт в e-learning, автор книги «Искусство обучать», считает, что в будущем вырастет спрос на специалистов по обучению чат-ботов. Боты уже работают консультантами в службах клиентского сервиса и технической поддержки. Но пока ещё не все из них успешно справляются со своими задачами. В сложных случаях требуется переключение на специалиста-человека. Но технологии совершенствуются. И отличить бота от человека скоро станет практически невозможно. Задача обучения ботов – один из вариантов развития карьеры для HR. Кроме этого, новые профессиональные возможности откроются в сфере организации совместной работы роботов и человека. Необходимо будет научиться управлять этими отношениями и получать максимальную пользу от подобной коллаборации. У человека есть эмпатия, интуиция, умение чувствовать «тонкие материи», но с роботом ему не сравниться по скорости обработки информации. Хотя и тут ест риск. Исследования современных учёных уже направлены на то, чтобы научить искусственный интеллект чувствовать, а не просто имитировать эмоции. Это будет серьезный вызов для всех нас… В будущем потребуются специалисты по VR-технологиям в обучении и социализации сотрудников и иных, участвующих в цепочке создания ценности лиц. Это могут быть фрилансеры, подрядчики, амбассадоры и даже роботы, находящиеся друг от друга на значительном расстоянии, говорящие на разных языках. Для того, чтобы все они быстро включились в работу над каким-либо проектом, необходим доступ к информации и знаниям, нужен универсальный язык общения. Одним словом, процесс обучения и адаптации будет более сложным, но интересным. И в этой сфере сегодняшние специалисты T&D могут преуспеть. Карьера в сфере развития компетенций Уже сейчас ряды карьерных консультантов, коучей, менторов и т. д. пополняются за счет бывших HR-специалистов. В дальнейшем консультирование в сфере определения личной образовательной и профессиональной траектории не потеряет актуальности. Учиться и переучиваться придётся постоянно. Специалисты по переквалификации и карьере, развитию soft skills-навыков, long life learning будут помогать людям и целым командам в организациях адаптироваться к новой конкурентной среде. В современной экономике спрос на подобных специалистов будет и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Карьерные консультанты будут помогать использовать имеющийся на рынке труда потенциал для развития компаний. Сегодня для привлечения необходимых компетенций не обязательно принимать сотрудника в штат. Нужные навыки можно брать в аренду, а лишние сдавать. Шеринговая экономика – это не только про каршеринг или «самокат на прокат». Это еще и аренда компетенций и талантов. На время. На проект. Под конкретную задачу. В исследовании, опубликованном в журнале Harward Business Review , среди профессий будущего указан менеджер по гиг-экономике. Похоже, что для этих специалистов будущее уже давно наступило. Многие компании и сейчас активно привлекают фрилансеров на разные проекты, в том числе краткосрочные, как онлайн, так и в офис. Уже сегодня проектные команды состоят не только из штатных сотрудников, но и из прочих участников, полезных для получения результата. Границы организаций тоже уже размываются. Карьера в смежных профессиональных областях Куда еще можно податься HR-специалисту, вытесняемому алгоритмами за пределы рынка труда? Один из вариантов – рассмотреть смежные профессиональные области. Например, организационное развитие (organizational development), о котором я уже писала выше. Уже давно поговаривают о том, что скоро появится робот-менеджер, способный быстрее и точнее принимать сложные управленческие решения на основе закаченной в него информации, статистических данных, аналитики и т. д. Но мне кажется, что в вопросах управления людьми главенствующее значение имеют субъективные факторы, не поддающиеся измерению. И пока для работы организации нужны будут сотрудники-люди, будет потребность и в людях-управленцах. Во всяком случае, я надеюсь, что ученые найдут лучшее применение роботам. Например, в тех сферах, где работа человека сопряжена с риском для здоровья или там, где применение роботов будет наиболее целесообразным. А вопросы управления людьми и развития бизнеса останутся в зоне влияния человека. Так что у нас есть несколько лет, чтобы продвинуться в тех профессиональных областях, где требуется принятие решений не только на основе сухих цифр и статистики, но и с подключением в необходимых дозах интуиции, эмоций, чувств. Одним словом, там, где требуется делать товары и услуги душевнее, человечнее. Там, где создание товаров и услуг невозможно без участия человека чувствующего, человека любящего, человека тревожащегося, человека испытывающего, человека, наделенного особым чутьем и жаждой жизни. Какие новые знания потребуются HR-специалистам, которые захотят развиваться в сфере организационного развития? Во-первых, необходимо научиться разбираться в бизнесе, знать особенности рынка присутствия организации и смежных отраслей, обладать бизнес-мышлением, понимать, как развивается бизнес в российских условиях, что происходит в деловой среде и как это может повлиять на организацию в перспективе. Во-вторых, необходимо уметь рассматривать события и явления, происходящие в организации, в их взаимосвязи, уметь отделять причину от следствия, определять уровень организационной зрелости компании и предлагать полезные для бизнеса решения, а не просто модные или популярные. В-третьих, нужно разбираться во всех бизнес-процессах компании, понимать, как устроена цепочка создания ценности для конечного потребителя. Уметь проводить мероприятия по оптимизации бизнес-процессов, организационной структуры, изменению корпоративной культуры компании и ценностных установок работающих в ней людей. Одним словом, необходим более широкий взгляд на бизнес. Что, впрочем, уже сейчас ожидают лидеры компаний от настоящего HR-бизнес-партнёра. Так что будущее для HR-профессии уже наступило. Осталось успеть занять свое место в новой реальности.

Наталья Гаршина, директор по организационному развитию и управлению персоналом.

http://www.rusconsult.ru/netcat_files/userfiles/HR_transformatsiya.pdf