ваш инструмент для достижения
бизнес-целей.
1

Этические принципы в работе HR-специалистов и консультантов по управлению

Главная / Публикации / Этические принципы в работе HR-специалистов и консультантов по управлению

Этические принципы в работе HR-эксперта

Соблюдение этических принципов является неотъемлемой частью нашей профессии. При этом совершенно неважно, в каком амплуа мы выступаем — в роли штатного специалиста по управлению персоналом конкретной организации или в роли консультанта. Я поделюсь своими взглядами на этические принципы при работе с людьми как с точки зрения HR-директора компании, так и с точки зрения консультанта по организационному развитию и управлению персоналом, так как в силу собственного профессионального выбора одновременно являюсь и тем и другим.

Наличие и соблюдение этических норм позволяет сделать взаимодействие между людьми более приятным и продуктивным. Личные границы человека, как границы государства, должны быть неприкосновенны. Но этические нормы HR-специалиста — это не только уважение к отдельно взятой личности, это профессиональные установки и правила. Для себя как для директора по персоналу я сформулировала несколько заповедей, которые считаю своими этическими принципами. Вот они:

Это базовые этические принципы, на соответствие которым я проверяю правильность своих поступков. Я не отношу сюда общие для всех людей заповеди: не убей, не укради, не лжесвидетельствуй и т.д. Я сформулировала сугубо профессиональные нормы специалиста по управлению персоналом. Все сложные с этической точки зрения ситуации, с которыми я сталкиваюсь в своей работе, я стараюсь разрешить, ориентируясь на перечисленные выше заповеди. Надо сказать, что не всегда это удается легко. В течение своей профессиональной жизни я работала в разных коллективах: женских, творческих, мужских, смешанных, интернациональных и т.д. И, надо сказать, бывало всякое. Придерживаться этических норм в коллективе, где эти нормы не только игнорируются, но и отсутствует понимание необходимости их соблюдения, крайне сложно. Но сразу хлопать дверью и уходить в поисках более достойного для себя коллектива — не мой выбор. Поэтому были случаи, когда мне приходилось «насаждать» нормы деловой этики в организации.

Например, однажды я пришла работать на должность HRD в женский коллектив. Скандалы, интриги, провокации — всё это было абсолютной нормой поведения. Дамы этой организации так жили и работали всю свою жизнь. Но наступил период, когда градус кипения страстей и взаимных претензий достиг своей наивысшей точки, после которой работать конструктивно и решать бизнес-задачи уже не представлялось возможным. Именно в этот период я и пришла работать в эту компанию. Могу сказать, что внедрение кодекса корпоративной этики, индивидуальный и групповой коучинг, обучение правилам эффективной коммуникации и увольнение некоторых сотрудниц, которые категорически отрицали необходимость уважения коллег, дали свои результаты. Работать стало проще. Это был случай, когда большая часть коллектива приняла нормы деловой этики, и мне не пришлось идти ни на какие компромиссы с собственными моральными принципами. 

Мне часто задают вопрос: как бы я поступила, если бы руководитель потребовал от меня уволить сотрудника безосновательно, то есть просто потому, что он (сотрудник) не нравится руководителю? К сожалению, в моей практике таких случаев было немало. Приведу один из примеров. Однажды генеральный директор компании поставила задачу уволить ведущего эксперта одного из ключевых для бизнеса направлений. Основание было сформулировано так: «Она меня раздражает, мне некомфортно, и я не хочу насиловать себя и терпеть». Судя по эмоциональному посылу шефа, приговор обжалованию не подлежал. Это было очевидно. Я пригласила к себе «приговоренную» сотрудницу для разговора. Мне было важно понять, что кроется за таким эмоциональным решением босса. Из разговора я поняла, что никаких серьезных оснований, за исключением личной неприязни, за решением генерального директора не стоит. Я оказалась в сложной, с этической точки зрения, ситуации. И вот тут мне, как ни странно, помогли мои заповеди, а именно: «Уважать право сотрудника на возможность не удовлетворять моих ожиданий от его действий или поступков и не требовать от него соответствия моим критериям». С одной стороны, я понимала, что увольнение не имеет под собой никаких юридических и фактических оснований. И генеральный директор, мягко говоря, погорячился. Но, с другой стороны, почему генеральный директор должен соответствовать моим этическим принципам? Если эмоции накалились настолько, что конструктивное взаимодействие невозможно, то такое профессиональное сотрудничество ни к чему хорошему все равно не приведет. Я постаралась, насколько это возможно, отделить «человека» от проблемы, руководствуясь еще одной своей заповедью. У нас состоялся продолжительный и непростой разговор с сотрудницей, которую предстояло уволить. В ходе этого разговора я убедила ее в том, что в сложившейся ситуации лучше расторгнуть трудовые отношения, так как перспектив плодотворного сотрудничества уже нет. Мы проговорили с ней дальнейшие шаги: определили временной период, который ей необходим на поиск работы, возможность выдачи ей положительных рекомендаций, оказание содействия в поиске работы и так далее. После чего я убедила генерального директора в необходимости цивилизованного расставания, несмотря на все пережитые моральные травмы.

Дело в том, что застраховаться от эмоциональных решений руководителя — «казнить, нельзя миловать», невозможно. И надо сказать, что среди топ-менеджеров не так уж и редко встречаются «горячие головы», готовые резко разорвать трудовые отношения, не имея на то формальных оснований. На длинной дистанции, безусловно, я работаю с первыми лицами компаний в режиме коучинга ценностей, пытаясь пробудить осознанность и призвать руководителя к принятию решения на основе фактов, а не эмоций. Но в описанном выше кейсе я сочла правильным убедить и директора, и сотрудника в цивилизованном разрыве отношений, не затягивая их. Так было лучше и для бизнеса, и для обеих сторон.

Чему научила меня эта ситуация? Профилактике подобных случаев. В кадровой политике компании, которая является своего рода «библией» для руководства организации, я заранее предусматриваю подобные случаи: прописываю процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника в случаях отсутствия законных на то оснований. И эти принципы кадровой политики я транслирую вновь принятым работникам, при приеме на работу сразу договариваясь о том, что мы будем делать, если вдруг личностно или еще как-то неосязаемо, на уровне «химии» ощущений, мы не подойдем друг другу. Ничего личного, все может быть. Цивилизованно вступили в отношения — так же цивилизованно и расстанемся, если что. Это очень сильно помогает потом, когда вдруг что-то идёт не так и приходится расставаться. Я считаю, что гораздо честнее и правильнее, с этической точки зрения, заключить условный «брачный контракт», чем терпеть раздражение, конфликтовать и страдать от ставших невыносимыми отношений.

Вообще, «граница допустимого» в бизнес-отношениях — это очень тонкая материя. И никаких советов относительно того, как правильно поступить, если собственные этические принципы расходятся с этическими принципами компании, я не дам, да и сама не приму подобные советы от других. Это личное дело каждого. Но, попадая в ситуацию, при которой руководство приказывает сделать что-то, что я сама считаю неэтичным, я стараюсь очень аккуратно давать оценку моральной стороне вопроса. И вот почему. Я не пойду работать в компанию, ценности которой, расходятся с моими. Например, если в основе бизнеса лежит пренебрежение к клиенту (например, мошенничество, введение в заблуждение потребителя и т.д.); или кадровая политика строится на принципе полного игнорирования прав работников (заработные платы не выплачиваются или задерживаются, на собеседовании обещают одни условия оплаты, а фактически это пустые обещания); или считается нормой грубость, хамство, моральное давление, троллинг, унижение сотрудников, то я не буду работать в такой компании. Все вышеперечисленное выходит за границы допустимого, с моей точки зрения. Но если в целом в компании соблюдаются базовые права личности, то со всеми остальными проявлениями неэтичного поведения можно работать.

Однажды я работала в организации, владелец которой, он же генеральный директор, имел такую особенность — иногда мог обрушить свой гнев на подчиненного, в том числе в присутствии других сотрудников. Безусловно, такое поведение расходится с моими этическими принципами. Но в данном случае я понимала, что его агрессия — это крик о помощи. Ситуация в тот момент в его бизнесе развивалась не самым лучшим образом. В режиме диалога как «капиталист с капиталистом» я донесла до этого руководителя мысль о том, что подобное поведение контрпродуктивно и разрушительно в первую очередь для бизнеса. Последствия таких «публичных порок» крайне неблагоприятны, так как лишают его, владельца бизнеса, доверия со стороны подчинённых и уважения к нему как к лидеру. Мне удалось через демонстрацию прямых для бизнеса потерь добиться у директора осознанности вреда от подобного поведения. Но, признаюсь, на это потребовалось время и значительные усилия.

Универсальных способов выхода из ситуации, когда собственные этические принципы противоречат корпоративным, у меня нет. Все зависит от каждой конкретной ситуации, от моей готовности менять среду, от оценки перспективности моих эмоциональных и личных инвестиций в данного работодателя и от многих других причин. Что же касается этических принципов при реализации консалтинговых проектов, то я могу позволить себе отказаться от проекта, если понимаю, что мои ценности и этические принципы идут вразрез с этическими принципами заказчика.

Так, например, я отказалась от консалтингового проекта с руководителем одного из региональных министерств. Руководитель этого ведомства каждую встречу, специально организованную для рабочей группы, начинала с публичной порки одного из своих сотрудников. Цель этой экзекуции была непонятна и, на мой взгляд, совершенно не оправдана. В чем конкретно был виноват сотрудник, я не могла понять. Уважительных причин, вызывающих подобное поведение чиновницы, на мой взгляд, не было. Все можно было решить в рамках прямой коммуникации. Эта ситуация принципиально отличалась от той, что я описывала выше, когда мне удалось изменить картину мира владельца бизнеса и показать ему выгоду другого способа общения с подчиненными. В ситуации с чиновницей перспектив для успешного ведения проекта я не увидела и расторгла контракт. Одно дело разговаривать на языке выгод для бизнеса с предпринимателем, и совсем другое — с чиновником, наделенным безграничной властью над своими подчиненными и использующим эту власть для удовлетворения личных амбиций. Присутствовать при регулярном унижении человека я не сочла для себя возможным, несмотря на все финансовые и прочие перспективы, которые сулил данный проект.

Это не единственный случай отказа от консалтингового проекта. Приведу несколько примеров, когда я не увидела для себя возможности участия в таких мероприятиях по этическим соображениям.

Профессиональная этика регулирует отношения, не регламентированные нормами права. То, что с точки зрения права не выходит за рамки закона, может быть недопустимо с точки зрения этики. Но за нарушение этических норм не предусмотрена юридическая ответственность. Тем не менее соблюдение этических принципов — это один из признаков профессионализма. Для HR-специалиста, работающего с людьми, соблюдение этических норм является обязательным. Другое дело, что каждый сам определяет для себя «границы дозволенного». Главное, на мой взгляд, помнить: права одного человека заканчиваются там, где начинаются права другого человека. Этот общеизвестный принцип законности, подходит и для этических норм. 

Наталья Гаршина, директор по организационному развитию и управлению персоналом, партнер ГК Русконсалт

Статья опубликована в журнале "Современные технологии управления персоналом"

Этика в работе HR

 

Подписка на новости

Подпишись и узнай о самых интересных новостях мира бизнеса

Подписаться